人力资源管理结业论文 第1篇
摘要：高校对人力资源管理专业的实践环节设置可以在时间上独立于理论学期，以加大实践学时内容，有利于培养该专业学生的实践动手能力，达到实践效果，符合现代社会发展对人力资源人才的需求。
关键词：人力资源管理;实践体系;实践效果
一、人力资源管理专业现状分析
目前，我国经济的发展对人力资源管理专业人才提出了更高的数量和质量的要求，而人力资源管理专业人才的培养还远远不能与之相适应。在企业从事人力资源管理工作的大学生，大多有系统的专业知识，头脑灵活，有思想，可塑性强，但缺乏实际经验。由于缺乏职业技能式的学习和训练，在实际工作中往往不能很好满足企业的现实需要。实践教学是培养学生创新能力、创业能力和综合实践能力的关键，在人才培养中起着至关重要的作用。随着社会对人才的知识、能力和素质要求的不断提高，实践教学的地位和作用越来越突出。
本研究以东软信息学院为例，探讨如何从人力资源管理实践课程体系入手，结合我国当前的经济建设需要，提高学生实践能力，从而更好地实现学生就业与企业需求的接轨，增强人才的适应性，提高人才效益。
二、基于“1321”模式与“3+1”模式相结合的实践体系的建立
实施“1321”的教学管理是东软信息学院创新教学模式的一个重要表现形式，保证了理论与实践的有机结合。即1学年被安排成3学期，2学期基于案例的理论教学，1学期的实践性教学。 “1321”教学管理学期设置加快了学业进程，使学生有机会从理论到实践，再从实践到理论的全面掌握所学内容。2学期的理论教学通过系统的讲授，使学生掌握基本理论知识，熟悉与人力资源管理有关的方针、政策和法规，从整体上把握本专业的理论体系。在理论教学的实践环节虽然也针对性的开展角色扮演、无领导小组讨论、案例分析、管理游戏等方法，引导学生自主学习、独立思考，培养学生沟通协作能力，但这远远不够满足学生对现实人力资源管理实务的理解，而紧邻的1学期的实践教学，时间相对集中，强调学生动手操作，教师只起辅助引导作用，实践内容安排直接关系学生理论学期的知识，贯穿整个学科知识内容，所以实践学期达到的教学效果是理论学期不可比拟的。
为了缩短企业人才需求与学校培养之间的差距，在“1321”学期设置的基础上，东软信息学院的人力资源管理专业实施“3+1”教学模式，即大学最后一年，通过综合项目实践，全面强化学生的专业实践技能，使学生在校便具备了一年的“工作经验”。学生在大学1－3年级，在校完成基础课、专业基础课和专业课的学习，构筑良好的思想素质、扎实的知识基础、合理的专业结构；第四年通过在校内大学生创业中心、校外合作企业进行一年的学习、实践、毕业实习（设计），参与最新技术项目的开发与实践，保证学生具备较强的动手技能、创新的思维和广阔的视野。
三、以专业核心技能为目标的.实践方案的设计
针对学生在各学年所掌握的理论知识不同，上述各个实践环节设计和实施的内容相对有不同的侧重，对低年级人力资源管理专业要求培养学生的综合素养，明确专业发展对企业的意义，对高年级的学生来说则要掌握人力资源管理实际流程和具体实务操作。课程内容结构方面的安排要力求以市场对人才的需求为导向，灵活设计和开发学生的实际应用能力。
1.概念实习。针对一年级学生，通过对各类软件的模拟进行技能训练及沟通技巧练习；请企业专家讲座，让学生了解企业的经营运作；参观软件园内高新企业，实地感受企业的工作环境和人力资源管理的具体工作，以培养学生专业素养，明确专业发展方向。
2.技能实习。针对有一定专业基础的二年级学生，在技能实习过程中，结合所学的专业核心课程，通过学校网络教室上机实习，学会利用各种办公软件进行公文写作，运用测评软件进行模拟招聘和人才测评等，加强学生对专业课程的理解和掌握，使学生真正成为能够掌握现代人力资源管理理念、工具、方法论与操作实务的专业化人才。
3.项目实习。针对有一定专业知识的三年级学生，项目实习阶段是在学习人力资源专业理论基础知识的前提下，通过学校实验室人力资源管理应用软件，进行企业人力资源管理业务模拟，让学生动手设计、完成人力资源各模块的功能；运用情景模拟，围绕学生将来可能从事的工作，模拟一个环境，让不同的学生扮演不同的角色，根据现实生活中的管理程序、方法来解决人力资源管理中的问题；组建团队，跟随老师参与实际企业的项目管理与开发项目实习等。对于帮助学生了解企业实际业务流程，提高实践动手能力具有非常重要的作用。
4.专业综合实训。针对有一定专业知识的四年级学生，设置了校内实训＋校外企业顶岗实习的专业综合实训方案。校内实训部分，通过应用专业的e-HR平台模块，借助真实的企业数据，综合模拟企业的具体操作；校外实训部分，介绍综合素质好的学生到合作企业顶岗实习，由企业导师与校内导师共同指导学生，在真实的企业环境中锻炼，提高学生实际业务能力。
5.毕业设计。毕业设计是教学过程中最主要的实践环节。在这一过程中学生将综合运用所学的知识、技能进行实践活动的尝试，同时这一过程也是增强学生发现问题、分析问题、解决问题和实践创新能力的重要途径。在毕业设计过程中，人力资源专业的学生将运用科学的管理分析方法，对利用IT技术实现企业人力资源管理课题以及一般企业人力资源专业问题进行研究，撰写10000字左右的毕业论文。
总之，与传统的教学模式相比，该实践体系的设计使学时增多，课程集中，打破了学生容易关注零散的知识点而忽略了整体知识体系的问题，启发学生的全局观及整体意识，有利于实现知识的融会贯通。以企业实际案例做背景，为学生提供了丰富的实操和演练的环境，让学生扮演企业中不同的岗位角色，模拟日常的业务操作，真正缩短了从理论到实践的距离，实现了学历教育与企业业务的无缝链接。
参考文献:
[1]周学军 易 蓉:强化人力资源管理专业教学实践环节的对策研究[J].科技广场,.
[2]何淑明:关于人力资源管理专业人才培养几个问题的思考[J].重庆学院学报,.
人力资源管理结业论文 第2篇
摘 要：加强人力资源管理 提升企业核心竞争力 人力资源是一个公司发展的基础与核心。一个企业若想在市场经济中占据较为重要的地位，就必须要根据自己公司的实际情况，加强企业内部的人力资源管理，提升企业的核心竞争力。企业可以通过加强人力资源管理，在留住重要
关键词：人力资源管理专业论文
人力资源是一个公司发展的基础与核心。一个企业若想在市场经济中占据较为重要的地位，就必须要根据自己公司的实际情况，加强企业内部的人力资源管理，提升企业的核心竞争力。企业可以通过加强人力资源管理，在留住重要人才的基础上，制定相关的考核方案，建立起完善的人才资源管理机制。充分调动人才的积极性、主动性、以及创造性，以为企业谋取最大的经济效益。
1、 人力资源管理目前存在的问题
人力资源管理机制落后，人才被制约发展 中国是世界上人口最多的国家，人力资源丰富是中国的基本国情。多年来，政府一直在寻找方式以大力加强人力资源管理。在人才竞争日趋全球化的今天，人力资源的管理工作是非常重要的。众所周知，人才是一个企业的核心与基础，要想提高整个公司的经济效益，就必须要建立创新的人力资源管理机制。
人力资源的培养跟不上时代发展的脚步 随着经济和科技的不断进步，员工的素养本应该有进一步的提高和改善，唯有这样，才可以适应时代的要求，追上经济进步的步伐。但是当前，我国的专业技术人员与想象中的落差很大，跟不上新时代的新知识，出现知识老化落后的情况;除此之外，我国的科技水平正处于高速发展的阶段，急需大量高素质的专业人才，但是目前，我国在这方面的人才还是处于供小于求的阶段，出现了严重短缺的情况，除此之外，特别是高新科技方面，我国的高素质人才还与世界水平有着较大的差距。面对这样的状况，我国的企业管理者一方面要重视和关注人才资源的培养，另一方面，还要大力宣传和开发这方面的人才资源。
2、 改善的措施
领导应该与时俱进 领导就是一个企业的核心人物，是带领整个公司走向辉煌的领军人物。首先，领导应该关注和重视人力资源这个概念，学习如何提高人力资源的管理，以提高整个企业的核心竞争力。领导要跟随党的方针，时刻谨记“以人为本”的理念。取其精华去其糟粕，勇于摒弃传统的人力资源的管理方式，采用新的理念，在适当的时候，可以学习别的企业先进的人力资源管理机制，带领整个企业走向新的高度，以创造更大的经济效益。
运用合理的激励管理方法 每个企业都有不一样的员工素质，不一样的人力资源，因此，管理者在对员工进行鼓励的时候，要根据自己企业的实际情况，如果只是一味地模仿别的企业先进的管理方法，结果可能会适得其反。常用的激励方法有好多，结果激励、培养激励、良性竞争激励、奖励表扬激励等等这些。
改善人才成长环境，加强人力资源管理 人才的成长环境对于人才的培养，提高人的自身素质有着重要的作用，当前，我国的许多企业，员工过多，但是我国的顶尖人才资源极度缺乏，同时能力强的管理人才也是严重短缺。在目前这种经济高速发展的时期，高素质的专业人才短缺会严重阻碍整个企业的飞腾。所以，加强人力资源管理，提升企业的'核心竞争力的首要途径就是要加紧关注和重视人才的成长环境，加强对企业员工的全面素质的培养，使员工跟上时代进步的步伐，接受新的发展形势以及新的发展理念，更重要的是培养对专业知识有全面掌握的高素质人才。最后还要鼓励真正有才能，有想法的人才勇于表现自我，善于为公司企业出谋划策，这是合理配置人才资源的最好途径。
规划合理制度，留住有用人才 合理科学的人力资源管理对于一个公司的发展具有极其重要的作用。俗话说“国有国法，家有家规”然而对于一个企业来说，合理科学的政策制度可以激发员工的动力，提高员工的积极性与主动性、创造性。除此之外，企业管理者还要对公司的人力资源有整体上的了解，再根据实际情况，通过对人力资源的管理与企业的实际目标相结合，在适当的时候合理任用适当的人才，有效提高人才的利用质量和整个公司的运作效率。
完善人才管理制度，公平解决优胜劣汰 经济市场的发展永远是与人才的发展息息相关的，尤其是一个企业里的高素质人才。企业里员工素质的提升将有助于整个企业的快速发展。但是公司每个阶段对于人才的利用是不同的，包括整个运作过程也是因而不同的。例如：一个公司在想一个极具创意的广告，这时，需要的就不是文文静静的人才了，取而代之的就是一些比较活跃的、平时的创意比较多的员工。因此，一个企业中，要有素质不一样的人才。但为了在企业中杜绝“在其位，不谋其职”的情况，公司一定要建立一套完善的用人机制，让“能者上，平者让，庸者下”的理念一直在企业传承下去。另外，在人才选拔之时，企业管理者不能只注重学历，还要综合考虑多方面的因素，例如职位，自身能力，经验，技术水平，还有品格素质等方面的因素，不能停留在传统的人才选拔方式上，埋没了千里马。
3、 结语
通过上述的思考与分析，虽然目前我国的人力资源比较匮乏，人力资源管理也还存在巨大的漏洞，但我们要坚信，只要采取合理的机制和管理方式，这样的状况就会有所改善。除此之外，要想加强人力资源管理，提升企业核心竞争力，就需要企业领导不断加大管理力度，积极寻求合理积极的人才资源管理方法，从而充分调动人才的积极性，主动性及创造性，提升整个公司员工的整体素质和知识素养，以此来提高整个企业的竞争力，促进整个企业的发展。
人力资源管理结业论文 第3篇
论文摘要：人力资源管理，是保证企业快速发展的重要因素。随着我国社会经济的快速发展，行业内竞争的日渐激烈，加强企业内部人员管理工作，加强人力资源管理工作，保证企业员工的工作积极性和工作效率，是促进企业健康稳定发展的重要措施。本文就激励机制以及人力资源管理展开分析和论述，指出了激励机制对人力资源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望对于企业发展起到一定的借鉴作用。
人力资源管理，是现代企业发展的重要推动力，良好的人力资源工作，能够对企业员工的工作能力和工作态度进行系统性的分析和评估，做好积极的岗位调整和人员调动，是实现员工个人能力的的充分发挥，实现企业经济效益的有效增长。激励机制，是人力资源管理过程中必须要注意的问题，激励机制的合理应用，能够有效改善员工的工作积极性，是提高企业生命力的重要因素，因此，企业必须加强对激励机制的重视和应用，保证企业相关工作的顺利开展。
论文关键词：激励；人力资源管理；重要性；措施
一、激励机制在企业人力资源管理中的重要性分析
激励机制，是企业为达到提高员工工作积极性所指定的相关管理制度，激励机制，是企业动力机制同制约机制相互作用下的`矛盾体。激励，是本着以人为本的管理方向对员工的行为进行有效的刺激，以达到提高员工积极性的目的；机制，则是一种硬性的管理指标，对员工的相关行为进行规定和约束，保证员工的实际工作效果。激励机制，将两者进行结合，既要保证员工的正常工作，又必须在员工实际工作效果的基础，不断挖掘员工潜力，提升员工的工作效率，实现企业经济效益的持续增长。
对于企业来说，员工管理是企业管理的主要内容，调整员工的工作态度，保证员工的工作积极性，是企业人力资源管理的重要工作，因此，加强激励机制的有效建立，将是人力资源管理中不可缺少的关键内容。随着我国社会经济的不断发展，企业间的竞争日渐激烈，提升员工工作效率和工作积极性，是提高企业市场竞争力的重要手段，目前，企业对人力资源管理工作的重视程度日渐加强，对激励机制的认识也不断深刻。加强对良好激励机制的应用，能够有效消除员工的不良工作情绪，解决员工生产力同员工所得的矛盾，激发员工的创新力和创造力，将员工个人目标同企业发展目标紧密结合，为企业创造更高价值。
二、目前我国企业人力资源管理中激励问题分析
（一）过度重视物质激励
物质激励，对于企业员工来说具有非常积极的作用，对员工实施物质激励，使员工能够得到直接好处，从而促进员工工作积极性的提升。但是，就目前我国多数企业来说，过度重视物质激励，反而导致了激励效果的低下。首先，企业物质激励的尺度和标准没有制定完善，没有从员工的角度出发，使得过度的物质激励效果适得其反，大大影响到员工的工作效率；部分企业重视平均主义，对组织进行物质激励，分配的过于均衡，导致工作效率较高的员工反而失去工作积极性，使得物质激励投入越来越大，但效果则越来越不明显。
（二）缺乏对员工的需求分析
企业员工队伍的组成比较复杂，人员年龄、人际交往、个人发展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差异，因此，单一的激励机制并不符合现代企业发展要求，使得激励效果明显不足。企业在进行激励制度制定时，首先要深入剖析员工的组成和员工的心理，了解员工的需求。比如，年轻员工自主意识较强，渴望事业的发展，希望获得良好的发展平台；大龄员工事家庭稳定，渴望较高的收入，改善生活质量，重视福利待遇，因此，在进行激励制度制定时，必须要针对不同人群实行不同的激励，促进员工工作积极性的提升。
（三）精神激励匮乏
企业在重视物质激励的同时，也需要关注精神激励，两者的有效结合，将使得激励机制的效果更加明显。成就感对于员工来说同样渴望，部分员工在企业经营过程中，往往并不重视物质激励，更需要得到肯定和认可，以保证自信心的养成，如果企业缺乏精神激励，对于这类员工的发展是极为不利的。同时，企业往往重视眼前的激励，并不重视长远的激励，使得物质奖励过于频繁，使得员工出现麻木情绪，导致激励效果大打折扣。
三、企业人力资源管理中激励的应用策略
（一）加强分析，制定完善的激励制度
首先，企业应该从实际出发，加强对企业员工的了解和分析，制定完善的激励制度，提高激励机制的实际效果。对于企业来说，企业员工存在一定的差异性，单一的激励制度并不能够满足所有员工的需求，因此，企业应该加强同员工间的交流和沟通，做以深入的调查和分析，以制定全面的激励制度。比如，对年轻员工来说，对工作条件和发展空间存在较高要求，企业应该加强对年轻人员相对应的奖励，激励员工的工作积极性，像是改善工作条件，进行岗位的提升和管理工作的赋予，使年轻员工得到有效刺激；对于年长的员工，应该着重进行物质激励，提高员工收入，使员工生活条件得到一定改善，提高员工工作积极性。
（二）加强物质激励同精神激励的有效结合
精神激励对于员工的成长和发展有是非常必要的，对于提升员工工作积极性也有着较大的作用，企业在重视物质激励的同时，也应该开展一定的精神激励工作。比如，对于工作效率较高，且对企业有着突出贡献的员工，应该予以奖金的发放，使员工获得一定的物质奖励，同时，企业也应该召开表彰大会，对员工的相关工作行为和工作态度进行充分的肯定，并做好相关的宣传工作，提高员工的个人形象，对于其他企业员工来说，也能够获得良好的榜样和模范，激励自己提高工作效率，促进自身的全面成长。
四、总结
企业人力资源管理是企业内部管理工作的重要组成部分，良好的人力资源管理，是企业稳定发展的重要保障，激励制度的有效制定和应用，能够提高员工的积极性，改善员工工作态度。因此，在企业运行过程中，必须要加强激励机制的引入，实现企业经济效益的不断提升。
参考文献：
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人力资源管理结业论文 第4篇
树立基于高校战略的战略性人力资源管理理念，完善相关机制
传统的管理模式在现代社会中已经不能很好地推动高校的发展，所以在完善人力资源管理体系中，一定要严格转变所有人员的观念，跟随时代步伐，树立战略性人力资源管理理念。同时，在人力资源管理系统不断完善的过程中，要制定明确的奋斗目标，完善相关机制，对高校的发展有完整的规划和具体实施的方针政策，确保不同人力资源的分工明确，各个部门要有计划、有目的地完成教学任务;在个人发展上，给予专业的培训和激励政策，提高他们的工作热情和积极性。
建立战略人力资源培训与开发机制，完善相关岗位聘任机制
每个人职工都应该得到公平的对待，都应该获得提升自身能力的机会。因此，在提高人力资源管理效率和质量的同时，还必须要重视对职工的培训，以此提升职工的整体工作能力。只有建立战略人力资源管理培训和开发机制，完善相关岗位的聘任机制，才能让职工感觉高校给予的关怀和重视，让职工觉得在这样的环境中得到不断发展，从而避免人才流失和“跳槽”情况出现。
建立以战略为导向的绩效评估机制，注重战略人才竞争激励机制
“用人”是一项非常有学问的工作，如何才能激发职员的工作积极性，刺激他们的工作热情，挖掘出最大潜力，这是战略视角下高校人力资源管理中“用人”环节必须高度重视的问题。在实践过程中，建立以战略为导向的绩效评估机制，注重战略人才竞争积极机制的有效完善，实现公平竞争，让每个职工都有机会得到晋升，才能提高高校的核心竞争力。同时，对于不同的职工，人力资源管理者必须要对其特点、兴趣、专长等进行仔细分析，将他们安置在适合的岗位上，才能增强他们的工作激情，从而发挥他们的工作潜力。
注重和谐工作环境的营造，不断推进收入分配制度改革和创新
跳槽是每个企业都会遇到的正常现象，遇到这各种情况时，很多企业往往只是将责任归咎于跳槽人员，认为其没有忠诚心，这是极其片面的想法。一般情况下，薪资待遇无法满足他们的要求、精神上得不到满足是最主要的跳槽原因。因此，战略视角下高校人力资源管理要注重和谐工作环境的营造，改革薪酬体制，建立起人性化的管理环境，不断推进收入分配制度改革和创新，让每个职工都能够感受到来自集体的温暖，才能真正提高高校的人力资源管理水平。
2结论
人力资源管理结业论文 第5篇
一、医院酬薪管理实践现状
我国医院目前现行的酬薪管理制度，基本上按照事业单位的性质由政府统一制定。在财政、人事部门的严格管制下，统一发放工资。部分医院建立了绩效考核制度，但仍存在诸多问题，难以适应现代人力资源管理要求。具体来说，我国医院目前的酬薪管理存在以下几个问题。
酬薪管理理念落后
目前我国医院并没有意识到酬薪管理工作的重要性，没有将酬薪管理作为医院人力资源管理的重要组成部分，没有认真分析医院现有薪酬制度的科学性程度，没有总结人才流失因由，也没有做好提前储备人才的计划。总之，对薪酬管理认识不足、酬薪管理理念落后是许多我国许多医院的通病。
酬薪缺乏公平
员工的薪酬水平必须反映其岗位责任和能力大小。要做到这一点，就离不开岗位评估与绩效考核。岗位评估是从岗位的性质、内容、职责、预期目标、
完成任务所需知识和能力等方面对岗位价值进行评估。岗位价值不同，岗位工资就不一样。目前我国医院的绩效评估体制存在诸多问题，导致目前医院的酬薪管理缺乏公平。作为医院的主体，许多医生的工资都不如行政管理人员。许多医院的薪酬计量方法尽管考虑了员工的工作岗位、工作年限和教育背景，但与绩效没有太大关联，员工的薪酬在很大程度上与身份等级相联系。
激励作用不明显
在现代医院的竞争中，员工不仅会看到拿到手里的工资，也会看到医院在员工培训发展、工作环境等方面的投入。特别是在人才竞争激励的医院竞争中，医生护士更为看重就业发展前景。因此在现代医院市场竞争中，要想真正留住人才，不仅应提高酬薪水平，而且应注重对员工的发展培养以，这样员工才可能会对医院有较强的忠诚度。而目前我国医院的福利非常有限，保险、补贴以及奖金的比例偏小，而工资也只有固定月薪。
二、医院薪酬管理的改进措施
转变薪酬管理理念
由于我国大部分医院都是公立医院，作为事业单位，医院管理层几乎没有酬薪管理的概念。由于缺乏薪酬管理，在越来越多私营医院的冲击下，我国医院员工的高流失率给医院的运营带来了极为沉重的负担。因此，笔者认为医院必须转变薪酬管理观念，重新认识薪酬管理的重要性。只有树立正确的薪酬管理观念，将其与传统的薪水支付区别开来，强调以人为本、合理的开发与管理，激发人的潜能，达到医院和员工的双赢。
建立充分反映岗位价值与工作绩效的薪酬体系
薪酬只有与个人的工作业绩紧密结合才能够充分调动员工的积极性，提高医院员工的绩效。医院应改变传统的以职务或者工作经验确定工作收入的做法，充分采用以知识、能力、技能为衡量依据的酬薪制度，鼓励员工主动自觉掌握新的工作技能和知识，这才适应了知识经济的本质与特征。从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过去的那种单一的薪酬越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效紧密挂钩的灵活的薪酬体系。医院应采取优胜劣汰的方式逐渐淘汰，这样才能不断提高医院的市场竞争力。
建立弹性福利制度
笔者认为，医院还应建立具有一定弹性的福利奖金制度，以改变目前医院酬薪管理中缺乏激励作用的不利局面。具体来说，医院可在考虑公司运营成本的前提下，向工作积极突出的员工发放包括升职、培训、带薪休假、奖励工资等多种形式的福利。这不仅有利于稳定现有医院员工队伍，而且有利于提高员工对医院的忠诚和工作的积极性。同时，医院在发放福利时，应充分考虑不同年龄段员工的实际情况，发放福利不可一概而论。例如对年龄较大的员工，其重视的可能是带薪休假、实物奖励；而刚毕业的年轻员工则对在职培训、升职发展等更为关注。因此，医院应结合自身实际情况，针对员工的不同需求建立弹性的福利制度。
三、总结
医院在发展过程中一方面急需高素质人才，另一方面在得到人才后又很难凭借科学有效的人力资源政策在较长时期内留住人才，并发挥其最大潜能。随着医院的发展，这一矛盾将进一步加深，改革薪酬管理势在必行。制定科学的薪酬管理方法，必须因地制宜，结合自身情况，更要使医院在薪酬管理方面有自身特点的独特创新。有效的薪酬管理，能提高医院人力资源管理的质量，得到员工及同行业的认可，最终也能帮助医院又好又快发展。
人力资源管理结业论文 第6篇
制定奖惩制度的风险
薪酬管理一直是人力资源管理中的关键部分，劳有所得天经地义，员工除了尽职责外，最关心的是工资问题，合理的薪酬制度是实现员工与企业双赢的关键。现在员工都不只是满足工资的发放，奖金也是员工关注的一方面，奖金以及红包是提高员工积极性的重要条件。但是最终提高员工的满意度是关键，员工的满意度不只是给员工发了多少工资，而且应该给予员工更好的平台和认可，提高员工工作的积极性，立足实际，结合煤炭企业的实际情况，实行合理的奖惩制度是做好企业管理的重要组成部分。
绩效考核制度制定的风险
严格的绩效考核要立足本企业的实际情况，绩效考核关系到了薪酬的发放，奖金的制定，如果做不好绩效考核，奖励制度就落不到实处，绩效考核就起不到实际作用，做好绩效考核，制定合理的绩效考核制度，不然会严重影响到员工的积极性，使其积极性大减。
2.煤炭企业人力资源管理风险防范的措施探究
对人力资源管理招聘环节的风险防范
在人员招聘的过程中，需要注意的很多，如：应该按照岗位责任书等公司制度进行人员招聘，要想招到合适的员工，必须有严格的考核程序，招聘者要根据多年的招聘经验，对各个岗位了如指掌，才能找到适合每个岗位的员工，人力资源部的人员应该时刻提高自身的素质，掌握更多信息，才能在招聘时慧眼识才，招到与企业相符合的人才。
做好管理团队的风险防范
人力资源管理者应该以身作则，在选拔人才以及岗位安排时应做到公平、公正、公开、公私分明，尊重每一位员工。在自身的职责范围内，对员工进行定期培训，处理好管理者与员工之间的关系，针对煤炭企业人力资源管理人员，要管理好一个团队需要付出很大的努力，也是需要大家共同去实现，把团队搞成一个积极、充满热情的集体，消除团队的消极气氛，因此管理者需要提升的还有很多，对于管理者的管理技巧是需要在管理过程中慢慢摸索的。煤炭行业普遍存在的特点是注重煤炭的生产，往往忽略了人员的管理，对于经济、科学技术高速发展的今天，在人员选拔上，要注重选拔年轻化、知识化、专业化的高素质管理阶层，把握好煤炭企业在市场经济中的地位，使其在经济浪潮中屹立不倒。
制定合理的奖惩制度以及绩效考核制度是预防人力资
源管理风险的关键制定合理的奖惩制度体现了“以人为本”的管理理念，也是对于员工的工作的一个认可，对于工作态度良好，有创新表现，给企业带来经济效益的员工要进行物质奖励和精神奖励；对于态度不端正，消极怠工的员工要进行私下教育，尊重员工的人格，根据员工不同的特点，了解员工不同群体的不同需求，做好细致的绩效考核，绩效考核关系到员工的切身利益，工资细化反应出了员工的工作质量、工作表现，根据工作性质、工作表现、岗位责任心、额外表现制定严谨合理的绩效考核制度，使员工对于自身的工作状态一目了然，采取不同的激励措施，最终目的是做好团队的凝聚力。“心往一处想，劲往一处使”是企业的向心力表现，做好奖惩制度是提高员工积极性的重要举措。
人才管理环节的风险防范
从招聘到定岗到对岗位适应过程中，对人员的管理需要经历很多过程，企业有新鲜血液的注入就有人员的离开。随着社会的发展，各个企业都会面临裁员，裁员是每个企业都必须面对的现实，但是裁员有一定的风险，因此要遵循一定原则，遵循公平、公正、公开，合乎情理，对于被裁员工，要进行安抚，对于重点人才，要进行保护，遵循以上原则。如果不能跟上社会的步伐就会被淘汰，而对于煤炭企业来说，高技术、高素质人员更是企业的香饽饽，所以要不断进行自我提高，管理阶层要时刻对员工进行督促与培训，不至于被淘汰。对于企业来说，也不至于使企业的关键信息泄漏，给企业带来重大的经济损失。尽量减少企业的人员以及经济的损失，应把握好人员管理环节的风险防范，尽量避免伤害发生。
3.结论
人力资源管理结业论文 第7篇
由于办公室工作管理有其特殊的性质，是单位中的刮泥枢纽，起到中心地位的作用，对单位上下，起到上令下达作用和下情上报的作用。因此，其工作的效率和质量的好坏，直接对企业和单位影响至为深远。人力资源管理中主要对人的主观能动性进行积极发挥和研究，使企业和单位上下，都能充分发挥人员的主观能动性，使各个成员之间工作达到协调和互助，是工作完成得更加完美，以科学的管理模式对办公室管理人力资源，保证人才的长盛不衰，对沟通和协调能力进行充分把握和运用，才能使人力资源管理发挥到最大作用。
二、人力资源管理理论对薪酬激励机制和优化绩效管理机制的应用
对于办公室管理吸收人才、管理人才和留下人才等工作，最主要、有效和直接的办法就是建立健全薪酬激励机制，要对薪酬进行改革管理，发挥人力资源的最大潜能和优势。办公室人力资源管理的主要激励包括薪酬激励和精神激励，要把这两种激励方式有效地结合起来，以人为中心，转变分配制度，对绩效和岗位进行统筹兼顾，才能对薪酬激励产生较好效果。薪酬在与物质奖励的挂钩主要是根据岗位定薪。要根据个人工作量和工作时间、工作性质按劳分配、科学、合理定薪，要注重对办公室人员的团队精神的培养，对合作意识的培养以及对创新能力的培养等工作。通过对人员能力达到一定工作效果和要求，并出色完成工作任务，给予相应的物质奖励，使之感受和得到物质鼓励，提升了办公室较好的激励机制效果。对于绩效管理中的组织结构不尽合理之处，以及组织内部存在管理机制的不完善的情况，要对这种管理能力低下、工作效率不高、工作质量偏差的现状予以坚决改掉。要对办公室组织机构进行优化，对办公室绩效管理进行完善，使人员的薪酬和绩效挂钩，在绩效考评汇总，对考评的指标进行量化管理。主要从两点做起：首先，要对资源进行整合，对办公室组织和人力资源进行调整和优化，对整体的工作效率进行提高，优化组织结构，进行组织内部的精简，避免人员臃肿造成尸位素餐的普遍现象。其次，从绩效考核的层面上进行多元化考核和评价，多方位、多角度地进行绩效考核，使企业和单位的工作成效不断前进。
三、结语
人力资源管理结业论文 第8篇
1.在基层人力资源管理中渗透企业文化
企业文化并不是纸上空文，它是推动企业向前发展的精神动力，可以渗透到企业人力资源管理的各个模块中，如招聘、培训、薪酬激励、绩效考核等。在企业文化的导向作用下，基层人力资源管理也能更加有效，两者可在实践活动中相互促进。当企业建立企业文化后，就应重视将其渗透到基层人力资源管理工作中，内化到每一个基层员工的心里，从而外化员工的工作行为，通过不断的宣传、传播，让企业文化在基层员工心中扎根发芽，真正做到以文励人、以文兴企。通过在基层建设、传播企业文化，能充分发挥出企业文化在基层人力资源管理中的激励作用，促进一线员工自觉、自愿地投入工作，最终实现自我管理、无为而治的目标，以进一步提升企业基层人力资源管理效率，推进企业持续发展。
2.有机结合精神激励和物质激励
首先，企业基层人力资源管理人员不能吝惜赞美。每一个员工都有得到别人肯定和重视的渴望，企业基层员工更是如此。一般而言，企业很容易忽略一线员工，不重视在物质及福利上体现出吸引一线人才的优势。同时，企业基层人力资源管理应加强人文关怀，以增强企业的凝聚力，促进一线员工的向心力，通过人力资源管理取得好的员工激励效果。当然，企业的基层员工也可以享有企业所有权的激励。如果企业通过基层人力资源管理的股权激励手段将一线员工变成企业的所有者，那么企业的利益跟员工行为紧紧联系在一起，将收获巨大的激励效果。另外，基层员工也需要来自企业的成长激励。这主要表现为企业为优秀的一线人才提供晋升、进修等机会，从而激励那些事业心强的人才努力成长，将企业命运跟自己的命运联系起来，充分发挥自身潜能，达到企业、个人的双赢局面，这是基层人力资源管理的佳境。
3.加强建立基层人力资源管理的监督机制
加强建立基层人力资源管理的监督机制，应该首先为企业基层建立一套完善的监督体系。其一，加强对企业一线员工的日常监督，并积极倡导企业对基层人力资源管理情况进行监督，尽力做到事前有效预防、事后及时解决；其二，广泛建立企业基层监督网络，增强一线员工对企业基层人力资源管理的参与意识，调动和发挥他们的积极性，实现企业基层人力资源管理监督的有效性；其三，建立基层人才培养机制，通过有效监督为企业基层员工营造一种良好的工作环境，孕育更多更优秀的一线人才。
二、结语
人力资源管理结业论文 第9篇
摘要：人力资源管理专业是很多高职院校开设的一个热门专业。在目前信息技术高速发展的时代背景下，计算机操作能力是人力资源管理专业学生必须掌握的一项重要的职业技能。本文对人力资源管理专业计算机能力培养中的两个重要方面——录入能力和办公软件使用能力的培养问题进行了新的探索和尝试。
关键词：人力资源管理专业；计算机能力；培养人力资源管理专业是很多高职院校都开设的一个热门专业，主要培养德智体美全面发展，在管理、经济、法律等方面具有较宽知识面，了解国内外现代企业人力资源管理领域的最新成果，掌握现代企业人力资源管理基本理论和业务操作技能，具有创新精神和实践能力的高素质应用型人才。本专业学生通过系统地学习管理学、现代企业管理、人力资源管理的基本理论，掌握人力资源管理基本理论及基本技能，接受人力资源管理业务的系统训练，具有分析解决人力资源管理问题、进行人力资源开发和管理的基本能力。同时，为了能够适应信息时代的发展，人力资源管理专业学生计算机能力的掌握是重中之重。以往的计算机能力培养缺乏针对性，并且注重形式上的考证，真正的实际操作往往被忽视。另外，高职院校的人才培养与普通的本科、专科院校的人才培养目标存在着本质的不同，高职院校人才培养更加注重职业技能的培养。因此，结合我院实际情况，在人力资源管理专业的计算机能力培养方面做了新的探索和尝试，并取得了一些良好的效果。
1、录入能力
录入能力培养的重要性
录入能力直接决定学生计算机操作的熟练程度以及业务处理的速度。因此，录入能力的培养非常关键。但是以往学生录入能力的培养比较随性，不成体系。忽视了录入能力培养的重要性，认为录入就是打字，没有任何技术含量，单纯的让学生自己练习就可以了。但是对于高职学生来说，在校期间的掌握程度直接决定学生的业务能力，决定学生是否能够胜任岗位。因此，利用有限的课堂时间最大程度的提升学生的录入能力是值得研究和探索的。
培养方法——连续多手段的培养模式
（1）连续。录入能力的培养注重连续性，在教学进度计划的设置过程中，不把录入作为一个独立模块拿出来进行阶段性的单独学习和培养，而是作为每次课的固定内容，进行连续的训练。具体做法：每次课最后二十分钟进行录入能力的训练。十五分钟进行规定内容的练习，五分钟进行测试。对每次测试成绩进行记录和分析。
（2）多手段。录入能力的提升需要多种方法的支撑，单一的方法不仅不能满足能力培养的需求，而且容易引起学生的反感情绪，使本来就枯燥的内容更加一成不变。因此在录入能力培养的方法上采取多手段原则。具体做法：指法训练第一阶段——使用硬卡纸制作等比例键盘（通过手工制作的方法，提升学生的学习兴趣，加深键盘的记忆）指法训练第二阶段——背键盘，默写键盘（强化键盘字母键位置的`记忆）指法训练第三阶段——利用硬卡纸键盘进行模拟训练（实现课下时间的利用）英文录入第一阶段——打字游戏英文录入第二阶段——利用打字软件进行英文文章的录入练习。中文录入第一阶段——利用打字软件进行中文文章的录入练习。中文录入第二阶段——外部对照录入练习。中文录入第三阶段——听打录入练习。录入能力的培养整体上持续四个学期的时间。第一学期主要内容为指法训练，第二学期主要内容为英文录入，第三学期和第四学期主要内容为中文录入。
培养效果
通过采用连续多手段的录入能力培养模式，不仅提升了学生进行录入练习的积极性，而且显著提高了学生的录入速度。具体情况如下表所示。
2、办公软件使用能力
办公软件使用能力培养的重要性
在人力资源管理专业的人才培养方案中，将计算机使用能力定位为必需的岗位技能。该专业面对的所有就业岗位都将“熟练使用办公软件”作为最基本的岗位能力要求。随着计算机技术的广泛普及，对办公软件的综合应用能力提出了更高要求。培养方法——采用工作过程导向教学的教学模式
（1）课堂教学过程符合实际工作过程。将班级分成工作小组，操作基础好的学生担任组长。按照企业实际工作情境设计课堂教学，教师作为领导角色下发工作任务并提出具体要求，各工作小组在组长的带领下完成工作任务。课堂中，教师的角色在授道者和企业领导之间转换，学生的角色在学习者和企业员工之间转换。以企业员工的标准要求学生，从而调动学生的学习主动性，提升学习效率。
（2）课堂教学案例来自于实际工作。案例均来自于各专业就业岗位的真实工作项目。教学案例紧密贴合工作岗位，让学生在课堂学习中明确所学知识“用在哪”和“怎么用”。将知识点融入案例，以案例引领课堂。
培养效果
通过采用这种教学模式，首先解决了教学内容脱离实际应用、缺乏针对性的问题。学生能够将课堂所学与岗位应用之间建立联系。其次，解决了学生计算机操作基础参差不齐的情况。操作基础好的学生能够得到提高，操作基础不好的学生有人指导，知识点掌握的更加扎实。最后，学生学习的积极性得到了显著提升。对于高职院校来说，培养学生的岗位技能是教学的最根本目标。对准岗位设置教学内容，对准岗位要求制定教学目标，对准学生情况选择教学方法，这样才能够培养出适应行业发展、具有较强业务能力的合格人才。
参考文献
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[2]缪春光.基于岗位能力培养的人力资源管理专业实践教学改革思路[J].中国电子商务，2013，（1）.
[3]王旭东.浅谈人力资源管理[J].中国城市经济，2010，（6）.