人力资源员工培训论文大纲 第1篇
论文关键词：人力资源管理,心理学,员工
论文摘要：本文从心理学的角度探讨企业人力资源管理，还就全面提高员工心理素质，实现企业和员工的共同发展进行了深入的分析和探讨，对心理学在人力资源管理中的应用展望做了相应的阐述，拓宽了人力资源管理思路。
1.引言
人力资源管理这一用语首先起源于英国的劳工管理，第二次世界大战后，美国开始使用人事管理，以后又改为人事管理与人力资源管理[1]。在当今的管理理论和实践中，人力资源已经成为第一资源[2]。然而，由于人力资源问题的复杂性，无论在理论研究层面上，还是在管理实践层面上，都还存在着诸多值得进一步思考和探讨的课题[3]。作为一门直接以人为研究对象的学科，心理学理应在人力资源管理和开发中发挥独特的作用。
2.心理学研究人力资源问题的视角
近年来，人力资源管理越来越成为管理领域最受关注和有应用价值的部分，而管理的第一要素即是管人，也就是根据人的心理和思想规律，通过尊重人、关心人、激励人来改善人际关系，充分发挥人的积极性和创造性，从而提高劳动和管理效率。
心理学是人力资源管理学的基础学科
“历史可以证明，现在的人力资源管理来源于工业心理学中的人事心理学和管理心理学[4]”。心理学对人力资源管理问题的研究是利用心理学理论和方法从组织?群体和个人等不同层次和角度，通过分析组织中的人力资源管理过程，研究如何科学地选拔、评价、激励、培训员工，使人的心理和行为组织化。
人力资源管理中心理学应用
实践证明，在管理中，单纯依靠人际关系是不够的，如何使组织的绩效和员工的满意度同时达到最优已成为人力资源管理的终极目的。
个体心理健康维护
现代社会员工的职业压力与心理健康水平对组织的影响越来越多地受到关注，如何建立员工的安全感以保持员工心理健康就显得尤为重要，这也是心理学在人力资源管理领域的自然延伸。
岗位测评和人才测评
岗位测评和人才测评是人力资源管理的两项基础的技术，在人才测评中，涉及到很多心理测验的设计的问题，心理学通过对不同的工作岗位对员工的人格类型，认知特点的要求及人员和岗位如何匹配进行研究以开发和完善人才测评工具。
个体职业生涯规划
职业生涯设计是每个人都要面临的.问题。职业生涯设计可以用公式表示为:职业生涯设计=评估自身+评估现实环境+找出接合点[5]。实践表明，人力资源管理最难解决的其实还是人的心理问题，由于心理学能更科学地预测人的行为发展趋势并进行相应的引导与控制，因而，心理学在今后的人力资源管理研究中仍将占据重要的位置[5]。
3.心理学在人力资源管理各模块上的应用
现代人力资源管理，一般来说分为六大模块。以下是心理学具体应用在各模块之中。
人力资源规划
人力资源员工培训论文大纲 第2篇
1、负责招聘、合同管理工作。
2、负责社保管理。
3、负责绩效考核的跟踪工作。
4、负责员工关系管理等工作。
5、负责本公司员工人事档案的收集、整理、分类、归档、转递等工作。
人事管理事务：
（一）、1、人力资源规划系统；2 、招聘与配置系统；3、培训与开发系统；4、绩效考核系统；5、薪酬福利系统；6、劳动关系系统。
（二）、负责员工关系维护及入离职手续办理。
（三）、负责办理社保、劳动年检、劳动合同等人试工作。
（四）、负责薪资、福利管理和发放工作，处理其他有关工资、福利等问题。
（五）、定期汇总薪资方面的各类报表，并进行薪资相关数据的'分析。
（六）、拟定公司招聘流程、绩效考核、薪酬福利、员工手册等体系文件修正完善及实施。
（七）、熟悉人事档案信息管理。
（八）、熟悉企业的招聘流程与各种招聘渠道。
（九）、熟悉人力资源管理的各模块。
行政管理事务：
（一）、负责对公司的证照原件、文档资料等归档保管的工作。
（二）、负责办理公司证件年审的相关工作。
（三）、负责合同办理和登记、印章管理、统计、公司会议材料等工作。
（四）、负责公司的文件的打印、发放对内、外发文等工作。
负责安排生产计划和统计工作。
2、熟悉劳动政策法规，有一定文字处理能力，工作标准高；
3、具备独立的事务处理能力，沟通协调执行力强，能独挡一面；
4、熟练操作电脑并熟练运用办公软件操作。
人力资源员工培训论文大纲 第3篇
关于管理类论文
【摘要】《管理学原理》这门课程是高职高专管理类专业的必修课，也是具备专业性、艺术性与实践性的一门学科。本文探讨的是以理论教学为基础，如何通过大量的实践操作，将传统意义的纯理论教学加以实践化，让学生达到知晓企业如何真正来管理这一程度。
【关键词】《管理学原理》课；实践型；教学方法
一、传统意义的《管理学原理》教学方法
《管理学原理》这门课不只是在本科高校作为管理专业的必修课，同时也是高职高专学院管理类专业的必修课之一，在整个大学管理类专业教育中占据着着举足轻重的地位，是学生了解管理、学习管理最基本的入门课程之一，且书中理论知识并不复杂，对于大学生来说，通过老师在课堂上的引导学习，其完全可以掌握整本书的理论知识。传统意义的《管理学原理》教学是以课本为基础，单纯性的由老师在课堂上向学生灌输课本知识，理解概念，或者背诵概念，以死记硬背的方式进行填鸭式的教育。通常情况下，学生可以通过单纯的记忆来获取一定的管理学概念和知识，但仅仅是获取，大多数的学生并不能真正将其运用到今后的工作中。
二、探索《管理学原理》课程的必要性
在当今互联网、大数据背景下，知识与信息更新速度极快，准确的说，《管理学原理》这本书已经无法满足当今时代的管理需求，也并不能在很大程度上引导学生在今后的工作中加以运用，为证实这一观点，本人抽取了《管理学原理》这门课中一个基本概念，对大三的10名学生进行调研，探究高职高专大三学生是否可以准确理解出大一上学期所学习的《管理学原理》这门课中的这一简单概念。因此，可以从调研结果来看，学生在学过《管理学原理》这门课的两年后，96%的学生已经完全忘记这一概念，有3%的学生可以通过理解讲出一部分，只有1%的学生可以回答准确。这一结论无疑是让管理专业老师感觉遗憾的。所以，这也是探讨实践型《管理学原理》教学方法的必要性之一。
三、《管理学原理》实践型教学的方法和途径
《管理学原理》这门课的实践型教学方式实际上是以如何使学生有效学到管理知识，培养管理技能为出发点，以理论教学为基础，实践教学为主导，尽可能大程度的开发学生的管理思维、分析能力以及运用能力。《管理学原理》实践型教学方法包括：课堂案例分组讨论；深入企业探究现实案例；虚拟公司的.建立两大部分来进行教学。
1.课堂案例分组讨论
《管理学原理》这门课地教学不仅仅是概念的灌输，还需要让学生彻底理解每一个名词和概念，以达到“会用”的目的。因此，在案例分组讨论部分需要让学生在知晓管理学名词、概念的基础上加深理解。具体从以下三个方面进行阐述：（1）管理学理论是基石。尽管说《管理学原理》这门课并不需要学生的死记硬背，更不赞赏教师在课堂上照本宣科。但是，需要强调的是管理学基本概念以及理论是一定要作为基本的教学内容来向学生讲授，也是这门学科的基础。因此，这就要求教师在课堂上抓住重点，用浅显易懂的表达方式让学生对基本理论有初步的解读。同时也要加强与学生的互动，尽可能的吸引学生注意力，对《管理学原理》这门课感兴趣。（2）课堂分组案例讨论是进阶。在对基本理论有了初步认知后，教师就需要搜集一些经典管理类案例来融入到课堂中让学生讨论。可以将全班同学分为若干小组，对教师提出的教学案例进行多轮分析、探讨，形成一份切实可行的案例报告。以此为方法，既可以提升学生们对《管理学原理》这门课的兴趣，也可以启发学生对理论知识和案例分析融会贯通，真正的理解书中管理学知识的含义。教师在收集案例时，要抓住以下几点要素。即，内容新颖、具代表性、讨论点多。（3）案例观点阐述是升华。在学生们分组进行完案例讨论后，观点阐述是必不可少的一项任务。以小组为基础，每位同学参与，将讨论过后的案例观点展示出来。一方面可以锻炼学生对观点的统筹把握，是否可以自圆其说。另一方面可以提升学生的语言组织能力和胆量。不失为一种一举多得的提升课堂知识掌握程度的好办法。
2.深入企业，实地探究现实案例
要达到课堂全员参与、学生学以致用的教学目的，关键在于授课教师课堂引导及课下辅助。课堂引导的方法在前篇已有分析，本篇幅将重点谈论教师如何做到课下辅助。在我看来，“深入企业”不失为引导学生“学以致用”的良策。（1）深入企业考察教师可以通过多方途径为学生提供一处优良的实地考察企业，在与企业方恰当沟通后，由教师引导带领各组学生深入企业考察。要求对企业各项业务及规模有基本的认识和了解，根据课本所学理论知识，寻找可以作为案例研究的板块，目标或是人力资源，或是销售部门，或是组织架构，或是处理投诉等等。（2）寻找研究案例以小组为单位，确定本组的目标板块，进而加深研究。通过与目标板块核心人物以及基层员工的沟通交流、业务咨询等来丰富案例讨论的内容。在丰富案例内容的过程中，教师要进行及时的引导和指正，并给予合理的建议。并对每组学生的表现进行记录、打分。（3）形成案例报告形成报告是企业实地考察的最后一步，目的在于让学生通过切身考察、分工、研究、组织等将所学所见通过文字组织起来。在撰写报告的过程中，学生们依然可以发现问题，并不断地修改完善。用“深入企业”的方式来强化学生对于课本理论知识的学习，一方面，使学生真切的理解理论的真谛。另一方面，训练学生分析、解决问题的实际能力。本人在教学中发现，其实学生对于企业实地考察的热情超乎预期。鲜活的管理案例会使学生在探究过程中身临其境、脑洞大开。他们会根据课本上的领导职能理论来分析该企业的领导风格和领导艺术；会结合课本上“决策”的五大原则来对比该企业的决策方式；会引用课本上“沟通的技巧与说话的艺术”来对比自身和企业工作人员的沟通方式；会参考课本上“组织架构设计”来描述该企业整体架构。用此种方法，可使学生达到真正理解课本概念，而并非仅是熟记概念。
四、《管理学原理》实践型教学的意义
《管理学原理》这门课虽说是管理类专业在校生必修的一门专业基础课，但其却是大学生对“管理”知识学习的入门课程，也是大学生对“管理”的认知课程。对于今后走入工作岗位，尤其是行政管理类岗位的大学生，《管理学原理》这门课确是极为重要且必需的。对于《管理学原理》这门课实践型教学的意义有以下几方面：1.实现“教”与“学”统一对于本篇探讨的《管理学原理》实践型教学，老师在结合传统教学模式的基础上让学生主动思考、主动提问、主动解决，真正的实现“教”与“学”。这样的尝试并非是完全摒弃传统意义上的教学，而是在基于理论灌输之上的一种参与型的教学模式，有助于让学生积极融入到课堂中去，并通模拟演练、实际训练等达到完全掌握课本中的知识点。对于教师来说也是一种新的尝试，虽然过程略显繁琐，但却不失为一个真正“教会”学生掌握管理学知识的好方法，实现“教”与“学”统。
2.增强学生对于《管理学原理》课程的兴趣
从之前学生对于传统教学模式的调研来看，75%的学生在课堂上可以做到认真听课，但却只有4%的学生可以掌握《管理学原理》这本书中的内容。由此可见，比例还是相当低的。因此，在本人看来，只有将学生对于“管理”这个概念的兴趣真正调动起来，才有可能实现培养管理类人才的目的。而本文所阐述的实践型教学的方法可以让学生有代入感，并可以认为自己就是管理者，是可以做决策的人。这样，学习兴趣便会大大挺高，从而对于知识的记忆便会更加深刻持久。
参考文献：
[1]黄敏,温廷新,邵良杉.基于网格的虚拟企业知识管理框架研究[J].科技进步与对策,02期.
[2]马江宝.技术在图书馆员个人隐性知识管理中的应用[J].江西图书馆学刊,01期.
[3]岳丽娜,聂怀勇,曹岩.基于的学生个人知识管理模型[J].江苏广播电视大学学报,期.
人力资源员工培训论文大纲 第4篇
【关键词】战略人力资源管理;企业绩效;影响
1．战略人力资源管理以及企业绩效管理
1．1战略人力资源管理的概述
所谓战略人力资源管理，实际上就是按照战略制度对人力资源进行合理利用，进而再通过科学的管理措施对人力资源进行合理分配，最终实现对人力资源效益的最大化。此外，人力资源管理所涉及的方面也较为广泛，其中就包括对员工的聘用及配置、对员工进行培训以及对绩效进行管理等方面工作。除此之外，企业推行战略人力资源管理，还有很重要的一个原因便是通过对人力资源进行把控，以此来提高企业自身的竞争优势，进而为企业带来更大的经济效益，保证企业能进行持续性发展。
1．2企业绩效管理
企业绩效管理相对来说也较为复杂，根据企业绩效管理相关规则可以发现，要想开展绩效管理工作，首先便需要明确其性质和特点。其中多样化便是企业绩效管理工作的一大特点，所以要想满足企业多维性发展需求，就需要对其内因进行更为深入的研究。再者，在对企业绩效进行管理的过程中，还要对相关数据信息进行评估和分析，进而再针对相关影响因素将企业绩效管理的计划合理、有效的制定出来，以此实现对其的充分应用。除此之外，由于企业绩效管理工作具备的多维特性，也使得工作的重点并不相同，所以绩效管理的工作人员还需对其进行重视。不仅如此，员工的绩效会因为各种因素的影响而相对发生变化，这也使得动态性成为了企业绩效管理工作的特点之一，而且对于团队管理，企业设立的考核管理也对其有着更严格的要求。
2．战略人力资源管理对企业绩效的影响
企业原有的绩效考核，大多数都是对员工这一阶段的行为及表现做出相应的评价，且这项工作对于企业的发展并不存在直接的联系，但往往正是因为这种情况，才会阻碍企业的持续性发展。随着战略人力资源管理工作的实行，绩效考核也得到了全面的落实，同时也使企业员工开始关注及重视整个企业的发展情况，进而将他们自身的发展与企业合二为一，使其能更积极的开展企业的工作。对于人力资源管理，管理部门需要对企业员工进行定期考核，同时为了企业工作能更有效率的进行，还需要通过一些激励措施，比如通过加薪等方式来带动员工的工作热情，激发他们的潜能，进而为企业贡献出更多的力量，促进企业的发展。在各行各业之中都存在着竞争关系，这不仅是利益之间的比拼，更是人才之间的较量，因此人才也成为了企业发展的重要部分。对于人才，企业需要在人力资源管理上把握好管理力度，以便人才培养能更好的与企业发展融为一体，使人才能有一种归属感，这样在市场中才有利于企业竞争优势的提高。再者一味依靠企业外部对人才进行培养，也很容易造成受制于人的局面出现，这对于企业的发展是极为不利的。所以企业在进行人力资源管理工作时，还需要对企业内部的员工进行专业培养，以此来提升他们自身的知识和技能，进而将他们的工作能力进行有效提高。一家企业要想取得更好的发展，企业员工有着十分重要的作用，所以员工的创新能力和意识都需要进行提升，这会大大提高企业的发展力。此外，还有一点值得注意，那便是内部员工在企业大都工作了很长时间，这也使得他们接受新知识的能力偏弱，所以在培养的过程中，企业也需要对其方法进行重视，并能积极鼓励和帮助员工对其自身的素质进行完善和提高，减少员工之间的矛盾，促进企业内部的团结。再者，由于企业的鞭策以及员工自身的考量，使得很多企业都存在短期员工，然而这些短期员工对于企业而言也是较为重要的，所以在对人才资源进行管理的过程中，企业需对这些短期员工进行重视，进而规划出合理的管理方案。通过对我国目前企业的相关调查发现，很多企业为普通员工提供的薪资待遇要比为技术人才提供的薪资待遇要差上很多。再者对于短期员工，很多企业也不愿为他们提供进修发展的机会，这也使得很多短期员工为了自身的发展而出现跳槽现象。从根本上看，企业和员工之间存在的是互利互惠的关系，企业若是能主动对员工的职业能力进行培养，这便会减少很多员工的流失以及为技术人员提供的高额薪资。而通过技术角度来看，企业自己培养员工，也不会出现受制于人的情况，还可以对企业内部结构进行完善。员工流失率得到控制，企业便可正常运行，自然而然也会获得更多的绩效。
3．对战略人力资源管理加强的相关对策
3．1转变理念
随着社会经济的发展，很多企业都过度重视产品质量以及销量的提高，这也使得企业人力资源管理得不到相应的重视。而之所以出现这种问题，大多数都是因为企业的领导部门眼光过于局限，在对企业进行管理的方法上也存在着片面，这也使得企业的内部结构得不到合理的设置，进而导致工作效率不高，企业发展受限。其次，很多企业领导对人才都存在着误解，他们大多认为只要为其提供好的薪资待遇便可留住技术型人才。但是对于技术型人才而言，好的薪资待遇虽然重要，但他们更看重的是对自身价值的体现。一旦企业人力资源管理不到位，那么就会导致企业内部结构不稳定，进而影响到企业的正常运行，而要想得到企业的绩效更是难上加难了。所以企业需要针对员工自身的特点，为其安排职位，这样才能有利于员工的发展，进而带动企业的发展。
3．2加大对老员工的培养力度
其次企业在对员工进行培训时，还需注重对老员工能力的培养和提升。老员工在企业工作的时间较长，这也使得他们经常仗着自己的资历而倚老卖老，再者老员工的思想相对而言要传统且保守很多，这对于企业创新性发展十分不利。然而老员工对企业有着极深的了解，所以企业对他们工作能力和技能知识的提升十分有必要。
4．结束语
总而言之，企业要想得到发展，战略人力资源管理必不可少。战略人力资源管理与企业绩效之间存在着密切的联系，企业需要对其进行重视，这对于企业的持续性发展十分重要。
【参考文献】
［1］祝大伟．刍议战略人力资源管理对企业绩效的影响力［J］．山海经(故事)，2015(5)
［2］傅艳芳．刍议企业人力资源绩效管理的战略分析［J］．财经界，2014(27)
［3］董永喜．刍议人力资源管理在现代企业管理中的作用［J］．企业文化(下半月)，2010(3)
人力资源员工培训论文大纲 第5篇
1、负责招聘、合同管理工作。
2、负责社保管理。
3、负责绩效考核的跟踪工作。
4、负责员工关系管理等工作。
5、负责本公司员工人事档案的收集、整理、分类、归档、转递等工作。
人事管理事务：
（一）、1、人力资源规划系统；2 、招聘与配置系统；3、培训与开发系统；4、绩效考核系统；5、薪酬福利系统；6、劳动关系系统。
（二）、负责员工关系维护及入离职手续办理。
（三）、负责办理社保、劳动年检、劳动合同等人试工作。
（四）、负责薪资、福利管理和发放工作，处理其他有关工资、福利等问题。
（五）、定期汇总薪资方面的各类报表，并进行薪资相关数据的分析。
（六）、拟定公司招聘流程、绩效考核、薪酬福利、员工手册等体系文件修正完善及实施。
（七）、熟悉人事档案信息管理。
（八）、熟悉企业的招聘流程与各种招聘渠道。
（九）、熟悉人力资源管理的各模块。
行政管理事务：
（一）、负责对公司的证照原件、文档资料等归档保管的工作。
（二）、负责办理公司证件年审的.相关工作。
（三）、负责合同办理和登记、印章管理、统计、公司会议材料等工作。
（四）、负责公司的文件的打印、发放对内、外发文等工作。
负责安排生产计划和统计工作。
2、熟悉劳动政策法规，有一定文字处理能力，工作标准高；
3、具备独立的事务处理能力，沟通协调执行力强，能独挡一面；
4、熟练操作电脑并熟练运用办公软件操作。
人力资源员工培训论文大纲 第6篇
人力资源管理类论文开题报告
论文题目：中小企业人力资源管理现状和对策
1、选题背景与意义
人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。
2、国内中小企业人力资源管理现状综述
国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展。
1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。
1995年，又在他所编的《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。
后来，卢瑞甫、卓博()进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。
蔡而迅(2002)指出：家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。
吉林大学中国国有经济研究中心研究员徐充()指出：家族化经营导致企业找不出人才。
李均在《民营企业HRM的几点误区及思考》(2003)中总结了民营企业人力资源方面存在的'七大误区，即：管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。
孙早鲁政委《从政府到企业：关于中国民营企业的研究综述》2003，他们指出：民营企业的发展离不开管理的制度化、科学化、规范化，用法治代替人治和情治是一个民营企业成熟和规范的标志。
吴文韬(2004)认为：由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使民营企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
许丽(2004)认为：能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。
着名管理学家、北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了他的一些看法，他说：中国的未来取决于民营企业，而民营企业的能否可持续成长则取决于权力分配和人才。
现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入，这应该反思。他认为，我们的民营企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。
，在中国家族式企业持续发展的问题探讨会上，中国民(私)营经济研究会会长保育钧表示：对于我国现阶段的民营企业我们首先要做的就是引导民营企业积极建立产权明晰，权责明确的现代企业制度，建立健全职业经理人制度，完善人力资源管理体系。
3、主要研究内容及创新点
目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应该看到，中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。
因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题。
4、研究思路与方案
论文大纲：
(一)中小企业人力资源概述
1、选题背景
2、中小企业人力资源管理现状
3、我国中小企业人力资源存在问题概括
(二)中小企业人力资源管理存在的问题概述
1、中小企业在经济发展中的重要作用与优势
2、人才整体素质不高，流失严重
3、人才管理模式落后
4、大量的人力资源管理者缺乏实际经验
5、缺乏有效的个体激励机制
6、普遍缺乏人力资源规划
(三)加强中小企业人力资源管理的对策
1、完善培训制度，加强与员工的沟通
2、完善中小企业人力资源管理模式
3、有效建立公司的激励和考核制度
4、把人力资源管理提到战略高度
(四)结论
5、预期成果和创新点
本文立足于中小企业实际进行研究，找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。
6、研究计划
第一步，选题;20XX年月日--20XX年月日
第二步，搜集、阅读和整理资料;月日--20XX年月日
第三步，证论与组织(拟写开题报告);20XX年月日--20XX年月日
第四步，撰写成文;20月日--年月日
第五步，论文修改与定稿;20XX年月日--20XX年月日
7、主要参考文献
[1]彭剑锋：人力资源管理概论[M]，上海复旦大学出版社;
[2]赵雅：人力资源管理的新模式[J]，中国人力资源开发;，7
[3]赵曙明：人力资源战略与规划[M].北京：中国人民大学出版社，2003
[4]王志明顾海英：人性假设与企业人力资源管理田.科学管理研究，2003
[5]张晓明：中小企业的人才竞争策略圈.中国人才，2002
[6]黄友松等：中小企业可持续发展的理论基础及路劲选择[J].生产力研究，(10)：252~254
[7]姚远。知识经济下中小企业人力资源管理探讨[J]郑州航空工业管理学院学报.2002，(3)
[8]万瑞嘉华经济研究中心.中小企业人力资源战略[M].广东经济出版社.
[9]樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策[J].长沙大学学报，，(3)
[10]李伟等.国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴[J].商业时代，2007，(19)
[11]胡树红，刘冠华.浅谈我国人力资源管理的战略问题.[J].兰州学刊，2007
人力资源员工培训论文大纲 第7篇
绩效考核流于形式
在大多数的企业当中，涉及到绩效考核的内容主要是包括品德、业绩、工作能力和工作纪律等几个方面。但是人力资源在制定考核制度的时候，常常是通用的，但是每个部门的工作内容和分工和涉及到的考核重点是有所不同的。所以导致整个绩效考核没有从根本上发挥出应该具有的作用。因此，在制定考核制度时候，应该让各个部门自己起草，然后人力资源部门通过专业的角度对其整理，最后当制度确立后，就严格按照制度进行考核。另外，在考核员的选用上要严格考虑，必须要坚决杜绝考核中出现徇私舞弊现象。
缺乏有效激励机制
业绩考核、职务的升迁、工资福利等组成了我国电力企业的激励机制。在一定的工资水平下，国家往往会统一制定工资组成，各个地方会根据实际情况作出相应的调整。但目前的绩效考核存在着这样的问题，趋向形式化和简单化，很难对职工的绩效和工资产生相应的影响。在统一的工资福利制度下，难以调动职工的工作积极性，相互推诿的情况非常严重。
2加强电力企业人力资源管理的对策
要拓宽人员招聘渠道
其一，可以在企业内部进行招聘，企业内部招聘能够更加节省成本，但是，在招聘中经常被忽视。可以为企业内部的员工提供人力资源合理流动的机会，对员工而言是一个重要的晋升渠道，有利于提高员工对企业的忠诚度。企业和所用人员之间非常的熟悉，在人员使用过程中比较保险，在内部招聘也能节约一部分招聘费用和培训费用。其二，可以在校园中进行招聘，校园招聘是电力企业获得管理人员和技术人员的重要途径，大学校园是高素质人才聚集的地方，通过招聘，电力企业能够获得自己需要的人才。其三，可以进行广告招聘，在社会上广告，利用媒体进行宣传，能够更快的将企业的用人信息传递给外界。电力企业在发展过程中，要对人员的素质进行很好的评估，保证其可以为电力企业未来的发展做出贡献。
人力资源管理的重要性要有充分的认识
在电力企业中，人力资源作为一个行政部门由于不被领导层重视导致了人力资源部门的成员权责不清，工作内容含混，执行力度不够等等。整个使得人力资源部门的效能不能够有效的发挥。所以，相关领导要引起足够的重视，明确人力资源部门的主要工作内容，赋予人力资源部门一定的权利，配合人力资源相关制度的切实落实。另外，要在人才引进方面加大重视力度，引入专业的人才和有相关管理经验的工作人员。
要加大对人力资源开发和培训的力度
电力企业要想完善人力资源的管理，就需要加大对人力资源开发和培训的力度。为此，对于一些新员工，在其上岗之前要对其进行培训教育，从而使他们对岗位的规则制度、工作职责等方面有一个详细的了解。另外，对于一些老员工也要定期对他们进行培训教育，使他们能够不断提高自身的工作技能。
要建立健全有效的激励机制
加强对我国电力企业的人力资源管理，就需要建立健全有效的激励机制。电力企业有了健全有效的激励机制，就能够充分调动员工的工作积极性。笔者经过详细地分析研究，认为在电力企业内部建立健全有效的激励机制，需要做好以下几个方面的工作：要建立合理的薪酬机制。
3结语
人力资源员工培训论文大纲 第8篇
1.理论研究方面：
(1)未突破传统会计的范围，未突出中国特色。人力资源会计作为一个会计学的新领域，不可能永远共生在传统财务会计模式的“界面上”，必须存在着属于自己的社会环境需求。从人力资源成本的内涵看,对“人力资源”的归集和分配,只是原有会计核算程序的改革,账面上人力资产的价值并不代表人所创造出的价值。
(2)现有人力资源价值计量模式缺乏可操作性。目前，人力资源价值计量的方法主要有未来工资贴现法、经济价值法、商誉法等。这三种方法有一个共同之处，就是用这些方法计量人力资源价值很多参数需要估计，这不符合会计信息“可靠性”的基本特征，同时也为企业进行会计操作带来了可乘之机。更何况这些计量模式都只涉及人力资源的初始计量，未能深入研究其后续计量。初始计量只发生一次，后续计量则会不断进行。可见，现行的人力资源价值计量模式在会计实务中缺乏可操作性。
2.外部环境因素。
(1)人力资源会计在法律法规上很薄弱。目前，我国的法律体系和会计制度体系尚在建设和完善之中。所有者权益在法律上是得到保证的,而人力资源权益在法律上尚未得到确认。传统的法律制度是建立在物权基础上的,强调对财务资本的保护,对人力资本的保护仅仅局限于基本人权,没有对人力资本做出法律上的界定和保护,也正是秉承这一原则,有关的会计法规只对经济组织与物质资本相关内容进行规范和界定,而未涉及对人力资源的确认、计量以及披露等有关内容的明确规定。
(2)经济环境制约着人力资源会计的实施。目前,我国人力资源市场尚未完全成型,人力资源会计的推行缺乏相应的社会基础，资本市场不发达,证券市场欠成熟,股市中大多数股民没有对公司人力资源会计信息进行披露的要求,阻碍了人力资源会计的推行。
3.内在制约因素。
(1)会计人员整体素质有待提高。会计人员的整体素质也有待进一步提高。目前有许多企业的会计人员,本身并没有接受过会计的专业学习,他们对于会计工作经常只限于一些较为简单的账务处理,而对于一些专业要求比较高的问题却没能解决好。只有在这些会计领域的基本问题得到较好的解决后,人力资源会计的广泛推广才有可能。
(2)企业对人力资源会计的应用缺乏积极性。由于与传统会计相比,实施人力资源会计的成本较高，如软件更新、人员培训等,都需要企业投入大量的精力和财力,短期内难以被企业所接受。另一方面，会计准则并没有要求企业在对外公布财务报表时披露关于人力资源的相关信息，企业更加怠于采用人力资源会计核算体系。
二、我国推行人力资源会计的建议。
(一)加大理论研究力度，完善人力资源会计理论
1.突破传统会计理念，突出我国人力资源会计的特色。人力资源会计相对于传统的会计体系有自己的新特点，传统的会计理论和方法体系强调“物尽其用”。而在知识经济时代,人力资源会计将研究视野拓展到如何使企业妥善用人的领域,把“物尽其用”置于“人尽其才”的基础上。
2.建立一套完整、统一的人力资源会计计量体系。针对目前人力资源会计在实务中难以计量的问题，笔者认为应尽快地从计量的基本原则内容的确定以及模式的选择方面,建立一套适合当前情况的人力资源成本计量体系，改进人力资源会计技术，使其更具有可操作性。
(二)改善人力资源会计外部环境
1.制定法律、法规明确界定人力资源会计。实施人力资源会计必须有相应的政策法规来规范人力资源会计的确认、计量等内容，形成权威，统一的法律体系来保护劳动者的合法权益，企业拥有的人力资源使用权等。将人力资源会计理论界的认知加以法治化，规范化，以此得到社会各界的认可，从而促进人力资源会计的推广。
人力资源员工培训论文大纲 第9篇
人力资源管理论文范例
摘要：从20世纪八十年代开始，随着信息产业技术、知识经济和经济全球化的发展，组织的经营和管理模式发生了很大的变化，业务外包兴起就是这些诸多变化中的一种。这不仅引起了企业界的高度重视，也吸引了学术界的广泛关注，并成为近十几年来管理学和经济学研究的热点问题之一。本文从人力资源管理外包、人才派遣和人事代理等三个方面进行区分，深入研究人力资源管理外包的意义及其作用。
关键词：人力资源；外包；人才派遣
一、人力资源管理外包的定义
近年来，人力资源管理外包是学术界研究的热点问题之一，很多学者都对人力资源管理外包的概念进行了定义。尽管不同的学者给出的定义不尽相同，但总的来说，人力资源管理外包就是把企业的某些内部人力资源管理职能交给外部的服务机构来负责管理和运作。也就是说，人力资源管理外包就是企业根据需要，将某一项或几项人力资源管理工作或职能通过合约的方式交给外部的专业服务机构负责进行管理，以获取更加专业化的人力资源管理服务，降低管理成本、提高管理效率。外包的职能可以涵盖所有的人力资源管理业务，包括人力资源规划、制度设计与创新、流程整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文化设计等方方面面。
二、人才派遣与人力资源外包
（一）人才派遣。又称人才租赁、劳务派遣等，是用人单位根据工作需要，通过人才服务机构租赁人才的一种新型的用人方式。用人单位只负责人才的使用，不负责人才的招聘、薪酬、劳动保护等方面的管理，只是根据劳动力的价格和使用期限向人才租赁机构支付一定的费用，租赁人才的主要人力资源管理由租赁机构来负责，其中也有部分人力资源管理职能是由用人单位和租赁机构来合作完成，如人才的考评、培训，等等。在用人单位支付的费用当中，一部分是人才租赁机构向劳动者支付的薪酬和各种福利，另一部分是作为租赁机构的管理费用和利润收入。人才租赁与传统企业的内部用工方式不同，它是一种社会化和市场化的用工方式。一般而言，劳动力的租赁价格是由用人单位和人才租赁机构根据劳动力的市场价格来协商决定。因此，人才的租赁价格可能在一定时期会随着市场上劳动力的供求关系发生波动，这也是一种比较灵活的用工方式，劳动者在同一时期，也可能会为多家用人单位服务。这种用工方式可以提高劳动者的使用效率，降低企业的用工成本，特别是对一些对劳动力需求季节性波动较大的企业。同时，劳务派遣能够为一些工作变动比较频繁的劳动者带来更多的就业机会，降低其待业的时间。劳务派遣在美国、日本和中国台湾地区都非常的流行，这些地方的劳务派遣管理也都比较规范，像在美国、日本等国家，早在上个世纪的八十年代就已经出台了相关的劳务派遣的法律法规。在我国上世纪的九十年代，就有一些外资企业开始采用这种用工方式，进入21世纪之后，也有越来越多的中国企业还是使用劳务派遣的用工方式，特别是一些劳动力密集型的大型企业中，劳务派遣的方式已经非常普遍。劳务派遣一般比较适用于技术要求不高的用工需求，如生产线上的操作工、保安、司机、宝洁等后勤服务类的工种。
在我国新出台的劳动法当中，对于劳务派遣也做出了相应的规定，这无疑对我国企业人才派遣市场的发展起到了极大的规范和推动作用。人才派遣的形式主要有两种：一是按一定使用期限租赁人员；二是以完成某个工作项目为目的租赁人员。用人单位根据实际工作的需要，向人才中介机构提出需聘人员的标准、条件、工资、福利、待遇，由人才中介机构在自己的人才库中筛选出符合条件的人才或发布需求信息直接招聘人才，派往客户单位。派遣员工的劳动关系在人才派遣机构，其应得的工资、福利和保险费用由中介机构向用人单位收取后直接支付（也可由用人单位按劳务形式直接支付）。用人单位不必与派遣人才签订法定劳动合同，但需和中介公司签订人才派遣（租赁）协议，形成劳务关系。人员派遣人力资源事务处理服务不涉及企业内部的人力资源管理流程，而服务商的收费也是以所服务的员工数量为基数进行计算的。人才服务机构与用人公司和派遣人员分别签订人才派遣协定、人才派遣合同，以规范三方在派遣期间的权利和义务，在派遣期间用人公司与派遣人员不发生人事隶属关系，用人单位对所租赁的人员只负责使用和使用过程中的管理与考核，其余工作（以协议约定项目为准）由人才服务机构负责。用人公司与人才派遣服务机构的关系是劳务关系；被派遣人员与人才派遣机构的关系是劳动关系，与用人公司的关系是有偿使用关系。
（二）人力资源外包（HRO）。人力资源外包是指把组织中人以及与人有关的业务交给外部服务商来负责管理。人力资源外包比人力资源管理外包包含内容更加广泛，它是一种广义上的人力资源服务外包。人力资源外包（HRO）是一个较为宽泛的概念，但一般而言，人力资源外包可以分为四大类服务：第一，人力资源数据处理服务；第二，人力资源咨询服务；第三，人力资源业务流程外包；第四，人才派遣服务。在很多文献当中，人力资源外包和人力资源管理外包两个概念等同使用。实际上人力资源管理外包是指把组织内部的人力资源管理职能进行外包，它是一种狭义的'人力资源外包。
（三）人事代理。人事外包，即企业将人力资源管理中非核心部分的工作全部或部分委托给人才服务专业机构管（办）理，但托管人员仍隶属于委托企业，这是一种全面的、高层次的人事代理服务。人才服务机构与企业签订人事外包协议以规范双方在托管期间的权利和义务，以及需要提供外包的人事服务项目。人力资源事务处理服务是指企业将一个或几个单独的、工作量较大或比较繁杂的HR业务的执行进行外包，但未赋予服务商任何的管理职责（管理仍旧由企业自身的HR部门负责）。人力资源事务处理服务主要包括：薪资计算与发放、保险福利计算与缴纳、员工档案托管，等等。
三、几种概念的关系
（一）人力资源管理外包（HRMO）和人才派遣（劳务派遣）是两个不同的概念。人力资源管理外包是指把企业内部的一项或者多项人力资源管理的职能交给外部的专业服务机构去执行，是一种企业内部的业务流程外包。
（二）人才派遣是企业从企业外部或者专门服务机构租借人才或者劳动力，是一种企业用人方式的外部化变革。从广义上来讲，人力资源管理外包和人才派遣都属于人力资源外包的范畴，但是严格意义上来说，人力资源管理外包是内部某种职能或业务流程的外包，但是人才租赁并不属于严格意义上的业务流程外包。
（三）人力资源外包就是企业将某些人力资源职能交给外部供应商完成的行为。从人才派遣、人事代理、人力资源管理外包和人力资源外包的定义不难发现。凡是企业所涉及的业务和工作都有外包的可能，因此外包研究的范围最广，其概念也最为宽泛；人力资源管理作为企业一项重要活动可以分为事务型、职能型、战略型三个层次，企业的人力资源部集中精力和时间从事人力资源规划、企业文化建设等战略性人力资源工作，而将工资、福利、档案等事务型和招聘、培训、薪酬、绩效考核等职能型中部分业务实行外包，这正是人力资源外包所研究的内容；而在人才派遣业中，用人单位“租赁”人才派遣公司的人才，由人才派遣公司提供派遣员工招聘、派遣员工的岗位技能和职业道德培训、派遣员工的人事档案和人事关系的管理、派遣员工的工资发放及各种税款的缴纳、办理各类社会及商业保险、处理派遣员工的工伤等意外事故及劳动纠纷等事务性工作，用人单位则更多地从事战略性人力资源工作。从某种程度上说，人才派遣是人力资源外包的一个重要组成部分，而人力资源外包则是业务外包中的一个类型。
国内有人把人力资源管理职能和人事管理的职能在定义上进行了区分，把人事管理外包称为人事代理；在本文的研究中，认为人力资源管理的职能包含传统的人事管理的职能；因此人力资源管理外包也包含了有些文献上称为人事外包或者人事代理的一些企业外包行为。也有很多国内外文献把人才派遣（劳务派遣）也称为人力资源外包，本文认为人才派遣也属于广义的人力资源外包范畴，但是人才派遣的性质和运作方式和人力资源管理职能外包有很大的差异，因此人才派遣不属于本文的研究范畴。
人才派遣在美国、日本等发达国家都很流行，在我国企业，人才派遣也发展很快，国内也有部分学者进行过专门的人才派遣研究。本文研究的人力资源管理外包，就是指将原来由企业内部人力资源部门承担的工作，如员工的招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等职能，通过招标的方式，按照合同委托给专门从事相关服务的外包服务商来完成。
主要参考文献：
[1]，JamesEssinger，华经译.企业外包模式[M].机械工业出版社，.6.
[2]杨成刚.外包：让财富连动[M].北京：经济日报出版社，.
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