管理学论文1500字组织 第1篇
总之，在高校行政管理改革与创新的过程中，通过改革与创新行政管理制度、建立行_力制衡机制、改革及创新行政管理方法、改革及创新行政管理组织等，能够提高高校行政管理改革的质量，进一步优化高校的行政管理工作，增强高校行政管理的动力，进而将高校行政管理的最大效能发挥出来，全面的提高高校行政管理的水平，实现高校的长远发展。
【摘要】企业战略管理是对企业战略的制定、实施、控制和修正进行的管理，可分为狭义的和广义的。本文着眼于企业战略管理的意义和特点、战略规划的制定和实施、作用和发展几个方面，试图用较短的篇幅，勾勒出企业战略管理的轮廓及一般规律，在企业管理的决策和应用中参考。
管理学论文1500字组织 第2篇
成本管理目标的确立取决于 社会 经济 环境的状况、企业 发展 目标的要求以及企业组织结构的变革。本文从企业目标演化的角度 分析 了与之相适应的三种成本管理目标模式，以如何培育企业核心竞争力为导向探索成本管理目标，提升我国企业的竞争能力和综合管理水平。
一、企业成本管理目标分析
成本管理目标与一定的社会经济环境、企业组织结构相适应，是为实现企业目标而确立的。明确清晰的成本管理目标，有助于引导企业成本管理措施的顺利实施，真正发挥成本管理 方法 的作用。企业的成本管理目标主要经历了几个发展阶段：
（一）以经营效率为目标。这种成本管理目标产生于19世纪末20世纪初的资本社会从自由竞争阶段向垄断阶段过渡时期。这一时期重 工业 和化学工业得到了快速发展，企业生产规模更大，分工协作更细。为解决传统管理方式粗放经营、资源浪费严重、企业基层生产效率低下与大机器工业矛盾，需要创建一些 科学 的管理方法，加强生产过程的组织、协调和控制等职能，提高生产和工作效率。为此，美国著明工程师泰罗提出了科学管 理学 说。随后在此基础上，标准成本、预算控制和差异分析等科学管理方法开始成为成本管理的主要 内容 ，从而突破了企业 会计 单一事后核算的格局，采取对企业生产组织活动实施事前规划和事中控制的技术方法，更好地促进了经营目标的实现。以经营效率导向的成本管理目标，其基本点是在企业的战略、方向等重大 问题 已经确定的前提下，协助企业解决在执行中如何提高生产效率和生产经济效果的问题。生产效率和经济效果的高低，通常可借助于投入与产出的对比关系来体现。以经营效率为目标的成本管理把标准成本和差异分析纳入会计体系，通过严密的事先 计算 与事后分析，促进企业用较少的材料、工时和费用生产出较多的产品。其综合表现就是降低生产成本，从而提高生产经济效果，对促进企业提高生产效率和生产经济效果具有积极的推动作用。
（二）以经营效益为目标。从20世纪50年代起，战后西方 现代 科学技术的发展突飞猛进，并大规模 应用 于生产，生产力获得迅速的发展。同时，跨国公司大量涌现，企业规模越来越大，生产经营日趋复杂，企业外部的市场情况瞬息万变，竞争更加激烈。一方面强烈要求企业内部管理更加合理化、科学化；另一方面还要求企业具有灵活反应和高度适应的能力。这个时期，盈亏平衡点分析、变动成本计算法、差额分析法逐步发展起来，为企业进行预测和决策，提高企业内部经营管理水平和经济效益提供了重要工具。与此同时，日本特色的目标成本制度在成本管理创新方面表现突出。以经营效益为导向的成本管理目标追求的是企业的经营效益。效率和效益事两个不同的概念：效率是指以尽可能少的资源消耗实现目标要求，通常以企业内部投入产出来表示；而效益一般不能直接在企业内部反映，必须通过企业与外部的联系才能体现，其好坏主要取决于企业经营决策是否正确。在市场经济环境下，效率只有接受市场的检验才能转化为效益，否则企业生产越多损失就越大。以经营效益为导向的成本管理目标，为企业在竞争性的市场中实现企业目标要求开辟了一条新的途径。
（三）以价值创造为目标。将战略和流程的理念导入以经营效益为导向的公司制企业，是美国学者为挽救20世纪80年代美国企业表现出的明显颓势，在 学习借鉴日本企业先进管理方法的基础上提出的组织创新，其本质就是创造价值。由此兴起了成本管理会计的适应性变革---作业成本法与战略成本管理。作业成本法是以价值创造为导向的有效的成本管理思维，作业管理是一种全新的管理视角。作业管理以持续改善和优化价值链为目标，将企业成本管理分为成本避免和成本控制两个层次，并贯穿于企业整体作业链之中，旨在消除一切不增值作业，使企业总是处于不断改进的环境之中。以价值创造为导向的成本管理目标，其实质就是要求企业从战略高度考虑成本问题。战略成本管理是传统成本管理对竞争环境变化进而组织创新所作出的一种适应性变革，是当代成本管理发展的必然趋势。
二、战略成本管理思想主要包含三个要点：
（1）实施战略成本管理的目的不仅仅是降低成本，更重要的是建立和保持企业的长期竞争优势；
（2）战略成本管理是全方位的（与各阶段的价值链有关）、多角度的（事前、事中、事后控制）和突破单个企业本身的成本管理；
（3）战略成本管理重在成本避免，立足于预防，从宏观上控制成本。
管理学论文1500字组织 第3篇
1缺乏科学的绩效考核体系。公立医院作为我国的事业单位，其绩效考核也多采用行政单位、事业单位的工作人员年度考核制度。医院不论专业、层次一律使用简单统一的考核方式，这样的考核制度难以反映不同岗位、不同人员的业绩。这种考绩制度必然会流于形式，考核结果难以与员工的实际贡[2]献挂钩，不利于调动员工的积极性。合理
确定公立医院人员编制、创造良好的职业发展条件、完善人事制度改革，尤其是要建立符合医疗行业特点、体现医务人员劳动价值的收入分配制度，对于调动医务人员积极性而言，这绝对是一个好消息。
2薪酬分配缺乏竞争性和激励性。公立医院的薪酬分配方案是综合目标管理责任制。在这种分配方案下，医师的薪酬基本可以分为三个部分：基础薪酬、可变薪酬和间接薪酬。现行的工资制度下，医师的工资水平受职称和工作年限影响较大，但由于专业技术资格，尤其是高级资格在评审中长期以来存在“重论文，轻实践”的现象，并不能够很好地反映出临床专业水平。
3医务人员的劳动价值没有得到合理补偿。目前医务人员服务的价值被人为的低估，这违背了市场进行价格调节的原则。一方面，挂号费、手术费、治疗费等反映医务人员劳动价值的价格远远低于医务人员劳动的实际成本；另一方面，医疗设备使用费、医用材料费以及药品价格却远远高于其成[3]本，成为医院收入的主要来源药品和耗材
价格居高不下，医疗服务收费却严重偏低。这种价格倒挂现象如果长期存在，既会造成老百姓看病贵，又无法让医务人员感受到自己的劳动价值。“只有让医务人员用最恰当的资源以及最专业的服务解决患者的医疗问题，才能最终减少国家整体的医疗支出，医改才有可能获得成功。”这需要调整现有的医药价值分配体系。
4 公立医院管理体制缺乏活力。大部分公立医院人员编制过多，职位虚设，机构臃肿，人浮于事。医生晋升机会少，晋升职位较少，晋升时间长，各部门之间竞争激烈，从而打击了一些没有晋升机会的医务人员的工作积极性。
管理学论文1500字组织 第4篇
（1）转变观念，自觉担负起为企业经营决策提供依据的重担。首先是企业计划管理系统观念的转变。企业的生产经营形势在不断变化，在企业资金筹措和投入方面，油田基本建设投资所占比重逐渐缩小，各级计划管理人员要进一步转变观念，不能把管理职能仅仅定位于投资管理方面，要积极主动地参与各自生产经营的全过程，力争将全部资金投入纳入计划管理运作的范畴，才能胸中有全局，充分自如地掌握资金流动；其次是促使各级经营管理人员对计划管理手段的认可。要通过扎扎实实地工作，影响和转变各级经营管理人员对资金计划管理、企业资源配置全面的认可；再次是引导对投资与成本辨证关系认识的转变。
（2）加强计划统计人才队伍的培养，提高人员素质，强化基础工作。一是要加强资金管理人员的素质培养，增加其对本职工作的研究，提高工作热情，提高综合运筹能力。计划管理办法和手段并非一成不变，一劳永逸，计划管理人员经过长时间工作，容易形成思维定势，很容易一成不变地做一些工作而陷入经验主义的泥潭。因此要打破常规思维，保持旺盛的工作热情，加强对计划管理办法的研究，学习和借鉴其它企业和系统的经验，不断补充和完善，才能吐故纳新，常做常新；二是要加强跨行业、跨系统型综合人才的培养，提高计划统计管理人员的综合素质。要积极学习其它行业的知识，使自身成为一专多能的人才，全面了解企业生产经营和资金运作的多方面知识，打破门户之见，才能有目的的提高综合知识；三是充分利用和借鉴现代办公手段，充分认识和使用计划管理软件，并可根据需要开发小巧实用的办公软件，提高计划管理水平。
（3）将大型计划投资项目运作的办法引进企业内部经营管理。可以在企业技术改造、科研经费投入等项目入手，力争从项目立项、开工通知单、竣工验收证明书、定额审核和实施效果评价等全面理顺，明确各项工作应达到的标准，明确各操作单位所承担的责任，推行资金计划项目管理，严格按项目下达资金计划、监督进度、进行效果评价和竣工结算，以进一步加大计划管理的精细化程度，全面提高资金使用效果。
总之，企业内部资源配置计划管理的优越性是无可替代的，但和其它任何一种管理模式一样，是需要不断创新和完善的，只要计划系统达成共识，急流勇进，精耕细作，就能在改革浪潮中再次腾飞。
19xx年泰勒发表的《科学管理原理》使经济学家，企业家等群体对企业管理的问题日益感兴趣，科学的企业管理成为一个企业立于不败之地的重要法宝。而当今时代，已经进入知识经济时代，文化竞争力在综合国力中的地位越来越突出，相应的，企业文化建设已经被提到重要的位置上来。一个目光卓远的企业家，必然重视企业内部的文化建设，创立独具特色的文化品牌，扩大在公众中的影响力与美誉度。
管理学论文1500字组织 第5篇
我们已经认识到企业 管理中进行文化建设的必要性和重要性，那么，重点在于如何进行企业文化建设，提升企业的文化竞争力。下面从以下几个角度进行探究。
1.确立企业的核心价值观
企业文化的核心在于价值观，如同个体一样，价值观始终指导着个体的行为方式和做事态度以及习惯。在企业中，确立核心价值观也就确立了企业的行为规范。企业的整体决策要以此为依据，企业员工的行为也以此作为行动参考。企业上上下下都在这种浓厚的企业文化气息中收到熏陶，久而久之就会形成统一的步调，对企业的 发展形成稳定的促进作用。
2.调动各阶层的积极性，为企业文化建设献计献策
(1)企业的创始人
一个成功的企业需要企业创始人成功的经营智慧与策略，世界知名的企业都有一位成功的企业家，比如微软有比尔·盖茨，苹果有乔布斯;立足于 经济时代。
企业创始人必须高瞻远瞩，提高文化创新意识，在企业文化建设中创新思维，给企业职工一个方向鲜明的引导。注重对企业各个阶层的文化意识的培养，以企业核心价值观为主，建立体系化的企业文化。
(2)企业管理阶层
在企业管理中提倡文化管理的模式，将以核心价值观为主的企业精神与企业理念与管理 实践相结合，渗透到管理的方方面面。作为企业的领跑者，一方面企业管理者应该与企业创始人及时有效地进行沟通，在企业创始人没有充分意识到企业文化的重要性时应当推波助澜，担任“军师”的角色;另一方面，企业管理者应当与公司员工和谐交流，从职工阶层中听取优秀的企业文化建设的建议与设想，以此激发管理者更好的文化建设思路，并修改，完善。可以管理阶层与职工代表一起采取“头脑风暴”的方法，调动职工的积极性，为企业文化建设献计献策。
对于被采纳的职工的建议，应当实行奖励机制，这有利于鼓舞职工对于企业文化建设的热情。同时，促进了管理阶层与职工阶层的融洽关系，利于日后管理 工作的开展。
(3)职工基层
职工阶层虽在整个企业中处于基层，但是庞大的数量和大量的基本工作都交由这个群体来完成。企业创始人与管理决策阶层都是少数，仅靠他们发挥企业文化的功力是极其有限的。
所以，让企业文化深入职工人心，成为他们行为方式的指导，对于加强企业凝聚力具有重要的作用。一个群体长久受到企业文化的耳濡目染，将会逐渐形成统一的精神面貌，就如同企业的“脸面”，对于提升知名度有很大的意义。职工阶层也应以企业文化建设为己任，为此创新思维，献计献策。
(4)注重创新意识的培养
创新是一个企业兴旺发达的不竭动力。文化建设中创新很重要，它要求企业文化建设不能生搬硬套，不能盲目模仿。许多文化建设的成功 经验的确可以提供借鉴，但是企业文化建设者不应以此为现成的模板，生搬硬套。
每个企业都有自己不同的发展思路，在长期运作中也有了既定的行为方式和准则，如果拿其他企业的套路直接“上阵”，会造成人力物力的不合理利用甚至浪费，将会给企业带来经济和效益方面的损失。
“画虎不成反类犬”的结果昭示了失败的文化建设之举。因此，文化建设要求结合企业自身的发展状况和特点，创新思维并创新行为方式，形成独特的文化发展思路。
管理学论文1500字组织 第6篇
高等职业教育的目标是培养适应生产、建设、管理和服务第一线需要的应用型高技能人才。这决定了高职院校教育质量管理体系在其基本要素、结构、质量目标和标准等方面，除应具有一般质量管理体系的基本特征以外，还应具有高职的特色。
一是以能力为本位，以满足职业能力发展需要为质量目标，以职业岗位技能要求为质量标准，围绕职业能力培养这一中心建立与实施教育质量管理体系。
二是以就业创业为导向，体现“根据市场需求和学生的就业创业要求，设置专业与课程，进行招生、教育教学设计和实施，提供就业创业指导和服务”这一基本要求。
三是以过程控制为重点，能对影响教育教学质量的各个环节和各方面进行实实在在的控制。
四是内外部监控相结合，内部监控旨在促进自我完善，外部监控旨在得到校外真实的信息反馈和恰当的评价，体现高职院校以服务为宗旨的指导思想，提高学校知名度、美誉度和竞争力。
五是体现持续改进性，要求教学工作、管理工作特别是质量管理活动要从系统的角度统筹规划，优化教学设计及其各环节，科学设计质量标准及要求。教育教学质量内涵目标也是多样化的，一些内涵目标会随着学校内外部条件的变化而变化，在设计质量管理体系时要充分考虑到内外部因素的变化，做到持续改进。
管理学论文1500字组织 第7篇
任何企业的成功，不论是便利店，小商店，还是大型的跨国公司，和成本会计都是分不开的。不单单是产品、服务和客户方面的成本信息成本会计可以来提供，管理人员计划、控制和决策信息等也可以由成本会计来提供。市场竞争越来越激烈激烈，不只是确定存货的成本称为成本会计，成本信息必须更具有相关性和准确性。成本会计在企业管理中所能起到的作用越来越打，扮演的角色越来越重要，所以，优化企业成本会计是非常有意义的，只有实施成本会计的精细化管理，企业才能在新的环境和竞争制下快速发展。以下几种措施可以优化企业成本会计：
第一，加强现代企业的成本管理是成本管理模式改变的要求，很长时间以来，在已经建立的成本管理模式方面，一系列适应计划经济的具体方式已经在企业中频频出现。虽然这种模式和具体措施对提高企业的经济效益起到了重要的作用，但市场经济的环境是不断在变化的，传统的企业管理模式暴露出了许多缺点，特别是，传统的企业管理侧重于生产领域的成本分析，而低估了管理者事先预测和决策行为的重要性。
第二，加强现代企业成本管理是提高会计噪音的一个要求。企业的成本管理，因为有效且完善的社会监督体系至今未能形成，加上企业内部约束机制的缺乏，和一些企业经营管理者素质低，为了完成任务往往是人为调整成本，这直接导致企业的实亏虚赢，混乱的财政状况和信息失真的情况。要清除此会计噪音，成本管理方法必须改革，推行现代成本管理模式。 第三，加强现代企业的成本管理，是现代化管理手段的要求。在实际工作中，传统的企业管理模式存在着明显的缺点，利用先进的信息技术方面也存在不足之处，这严重阻碍了企业的发展。现代信息技术的应用非常重要，对传统的企业管理进行深刻的改革，采取现代企业的管理模式和方法是非常必要的。
管理学论文1500字组织 第8篇
所谓赏识教育，实质是一种尊重生命规律的教育理论，人在发展的不同的年龄阶段，其身心发展特点和水平有所不同，赏识教育要遵循人的生命发展生长规律教育。在职业教育管理领域，赏识教育尤为必要。职业教育的学生相比于学历教育的学生，心理会产生自卑或低人一等的感觉。在职业教育管理领域中运用赏识教育，通过对学生心理、行为过程的赏识，来纠正学习成长过程中职业教育学生的不良心理、行为，抓住学生渴望的心理，创建更好的职业教育氛围。在职业教育管理中应用赏识教育理论，应注意做好以下几个保障措施：
1.要确保职业教育者对赏识教育理念的正确认识，一方面职业教育要培养教师的赏识教育理念，转变传统教学理念中的“表扬与鼓励”的表现形式，创新赏识教育的手段，不妨试试给予学生无声的鼓励，这样也会给职业教育学生带来感激与温暖，另一方面，职业教育教师必须要针对学生的实际情况来制定相关的教育方案，不能够盲目套用成功经验。要正确地认识学生是发展中的人，是整个教学过程中的主体，处处处于主体性地位，使之成为学习的主体。
2.要确保赏识教育的“度”，赏识教育的实施过程中，过度地对个体进行赏识自然会导致学生个体的脆弱和自负感。职业教育教师对学生的赏识过程中，应该适度的赏识和肯定，这样会增加学生的自信心。职业教育教师在赏识教育过程中，要正确定位学生的潜能，做到赏识有度。3.要构建和谐的师生关系，教师与学生的关系是多面的：一方面，教师应该在学生面前树立威信，避免学生的逆反心理，促进教师做出更加科学的教育方案；另一方面还要尽可能地获取学生的信任，让学生能够与教师形成良好的“朋友”“伙伴”关系，有利于让学生的个体赏识教育得到更充分的发挥，促使学生从职业教育中得到更多的收获。
管理学论文1500字组织 第9篇
1.前期战略管理研究分析。制定规划的前期工作，就是细致的分析企业目前状况。一是根据企业的规模和价值，合理的确定企业的方向和目标。这是企业战略制定的依据;二是对市场状况及外部环境进行调查和评估，从而确定企业在经济社会中的地位强弱，掌握潜在性的威胁和机遇;三是企业自身的特定条件分析。弄清企业的资金、资源、人才、技术对于行业和市场的适应能力等等。
2.中期的战略管理规划选择。战略选择阶段遇到的问题是，我们是什么样的企业，将走向何方?战略选择尤为重要，在众多的规划方案中选取最有价值的，需要睿智的眼光，可采取以下的方法来实现。(1)根据企业的发展趋势选择。发展趋势代表着企业的实力和后劲，是企业目标的具体体现，不是华而不实的空中楼阁，更具操作性，实用性。(2)根据内部的调研选择。这很重要，熟悉企业的人往往更能洞察到规划的优劣，意见更加的真实客观。
3.长期的战略管理实施。战略管理的实施具有长期性和广泛性，将会不断的涉及一些战略性的和技术性的问题。一方面，企业内部资源在部门间和层次间的使用和分配，这是实施的物质保证。在优化合理调配的同时，有效地获得和利用社会资源，为我服务。另一方面，为了实现既定的战略目标，适时的对原有组织结构做出调整，正确处理实施过程中出现的利益博弈。最后是企业文化的管理。这关系到企业的形象塑造和文化引导，是战略管理的扬声器。
管理学论文1500字组织 第10篇
2、领导者说服下属执行决策。在这种模式中，同前一种模式一样，领导者承担确认问题和作出决策的责任。但他不是简单地宣布实施这个决策，而是认识到下属中可能会存在反对意见，于是试图通过阐明这个决策可能给下属带来的利益来说服下属接受这个决策，消除下属的反对。
3、领导者提出计划并征求下属的意见。在这种模式中，领导者提出了一个决策，并希望下属接受这个决策，他向下属提出一个有关自己的计划的详细说明，并允许下属提出问题。这样，下属就能更好地理解领导者的计划和意图，领导者和下属能够共同讨论决策的意义和作用。
4、领导者提出可修改的计划。在这种模式中，下属可以对决策发挥某些影响作用，但确认和分析问题的主动权仍在领导者手中，领导者先对问题进行思考，提出一个暂时的可修改的计划，并把这个暂定的计划交给有关人员进行征求意见。
5、领导者提出问题，征求意见作决策。在以上几种模式中，领导者在征求下属意见之前就提出了自己的解决方案，而在这个模式中，下属有机会在决策作出以前就提出自己的建议。领导者的主动作用体现在确定问题，下属的作用在于提出各种解决的方案，最后，领导者从他们自己和下属所提出的解决方案中选择一种他认为最好的解决方案。
6、领导者界定问题范围，下属集体作出决策。在这种模式中，领导者已经将决策权交给了下属的群体。领导者的工作是弄清所要解决的问题，并为下属提出作决策的条件和要求，下属按照领导者界定的问题范围进行决策。
7、领导者允许下属在上司规定的范围内发挥作用。这种模式表示了极度的团体自由。如果领导者参加了决策的过程，他应力图使自己与团队中的其他成员处于平等的地位，并事先声明遵守团体所做出的任何决策。
在上述各种模式中，坦南鲍姆和施米特认为，不能抽象地认为哪一种模式一定是好的，哪一种模式一定是差的。成功的领导者应该是在一定的具体条件下，善于考虑各种因素的影响，采取最恰当行动的人。当需要果断指挥时，他应善于指挥；当需要员工参与决策时，他能适当放权。领导者应根据具体的情况，如领导者自身的能力、下属及环境状况、工作性质、工作时间等，适当选择连续体中的某种领导风格，才能达到领导行为的有效性。通常，管理者在决定采用哪种领导模式时要考虑以下几方面的因素：
管理者的特征——包括管理者的背景、教育、知识、经验、价值观、目标和期望等。
员工的特征——包括员工的背景、教育、知识、经验、价值观、目标和期望等。
环境的要求——环境的大小、复杂程度、目标、结构和组织氛围、技术、时间压力和工作的本质等。
根据以上这些因素，如果下属有独立作出决定并承担责任的愿望和要求，并且他们已经做好了这样的准备，他们能理解所规定的目标和任务，并有能力承担这些任务，领导者就应给下级较大的自力。如果这些条件不具备，领导者就不会把权力授予下级。
斯金纳的强化理论
强化理论也叫行为修正理论，是美国的心理学家斯金纳提出的以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。
斯金纳认为：人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境，当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的，可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。
刚开始时，斯金纳也只将强化理论用于训练动物，如训练军犬和马戏团的动物。以后，斯金纳又将强化理论进一步发展，并用于人的学习上，发明了程序教学法和教学机。他强调在学习中应遵循小步子和及时反馈的原则，将大问题分成许多小问题，循序渐进，他还将编好的教学程序放在机器里对人进行教学，收到了很好的效果。
强化理论具体应用的一些行为原则如下：
（1）经过强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素就是会使某种行为在将来重复发生的可能性增加的任何一种“后果”。例如，当某种行为的后果是受人称赞时，就增加了这种行为重复发生的可能性。
（2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。人们的年龄、性别、职业、学历、经历不同，需要就不同，强化方式也应不一样。如有的人更重视物质奖励，有的人更重视精神奖励，就应区分情况，采用不同的强化措施。
（3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。对于人的激励，首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确而具体时，才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时，还要将目标进行分解，分成许多小目标，完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。如果目标一次定得太高，会使人感到不易达到或者说能够达到的希望很小，这就很难充分调动人们为达到目标而做出努力的积极性。
（4）及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。要取得最好的激励效果，就应该在行为发生以后尽快采取适当的强化方法。一个人在实施了某种行为以后，即使是领导者表示“已注意到这种行为”这样简单的反馈，也能起到正强化的作用，如果领导者对这种行为不予注意，这种行为重复发生的可能性就会减小以至消失。
（5）正强化比负强化更有效。在强化手段的运用上，应以正强化为主；同时，必要时也要对坏的行为予以惩罚，做到奖惩结合。
强化理论只讨论外部因素或环境刺激对行为的影响，忽略人的内在因素和主观能动性对环境的反作用，具有机械论的色彩。但是，强化理论有助于对人们行为的理解和引导。这并不是对职工进行操纵，而是使职工有一个最好的机会在各种明确规定的备择方案中进行选择。因而，强化理论已被广泛地应用在激励和人的行为的改造上。
斯金纳（BurrhusFredericSkinner）美国心理学家。生于1904年，于1931年获得哈佛大学的心理学博士学位，并于1943年回到哈佛大学任教，直到1975年退休。1968年曾获得美国全国科学奖章，是第二个获得这种奖章的心理学家。
卢因的团体力学理论
团体力学理论是行为科学学派代表人之一库尔特·卢因于1944年提出的。团体力学所研究的团体指非正式组织。卢因认为，同正式组织一样，团体有三个要素：一是活动；二是相互影响；三是情绪。在这三项要素中，活动是指人们在日常工作、生活中的一切行为；相互影响是指人在组织中相互发生作用的行为。情绪是人们内在的、看不见的生理活动，如态度、情感、意见、信息等，但可以从人的“活动”和“相互影响”中推知。活动、相互影响和情绪不是各自孤立的，而是密切相关的，其中一项变动，会使其他要素发生改变。团体中各个成员的活动、相互影响和情绪的综合就构成团体行为。
团体是处于均衡状态的各种力的“力场”，叫作“生活场所”、“自由运动场所”。这些力场涉及团体在其中活动的环境，还涉及团体成员的个性及其相互间的看法。所谓各种力处于均衡状态是相对的。事实上，一个团体永远不会处于“稳固的”均衡状态，而是处于不断地相互适应的过程。这可以比作一条河流：看起来是相对静止的，实际上却在不断地缓慢运动和变化。团体行为就是各种相互影响的力的一种错综复杂的结合，这些力不仅影响团体结构，也修正一个人的行为。
卢因认为，除了正式组织的目标外，团体（非正式组织）还必须有它自己目标的维护团体的存在，使团体持续地发挥作用。连续地、过度地追求正式组织的工作目标有损于团体行为的内泵力。所以，团体领导人必须为促进一定程度的团体和谐而提供相当的时间和手段。在团体内把感情上的压力发泄出来，有利于正式组织工作目标的实现。相互依赖水平高的团体，在意见和感情的交流上比较好，团体成员的满意度、激励和内泵力都较高。
卢因认为，对团体有三种不同的领导方式：专制的领导方式、民主的领导方式、自由放任的领导方式。由于领导方式不同，其效果也不一样。但这三种方式并不相互排斥，而是在不同的情况下可以选择不同的方式。同时卢因还发现，一个团体除了领导者之外，还有参与者。团体规模的大小是决定其成员参与程度和人数的一个主要因素。此外，如果团体成员的权力和地位比较平等，则参与者的人数会显著增加。工作团体不是一群无组织的乌合之众，工作团体是有结构的，团体结构塑造团体成员的行为，使人们有可能解释和预测团体内大部分的个体行为以及团体本身的绩效。
因此，卢因进一步指出，由于非正式组织的实质在于人与人之间的相互关系和作用，所以，基本团体的规模以小为好，便于成员相互间能经常交往。卢因认为，当一个团体和主要任务是做出高质量的复杂决策时，最恰当的规模是7人至12人，有一个正式的领导者；当一个团体和主要任务是解决矛盾和冲突，取得协议时，最好由3至5人组成，不要正式的领导者。这样能够保证每个成员充分发表意见和进行讨论；当一个团体既要作出高质量的决议，又要取得协议时，最好由5至7人组成。可以发现，这种社会惰化效应产生的原因也许是团体成员认为其他人没有尽到应尽的职责。如果你把别人看作是懒惰或无能的，你可能就会降低自己的努力程度，这样你才会觉得公平。另一种解释是团体责任的扩散。因为团体活动的结果不能归结为具体某个人的作用，个人投入与团体产出之间的关系就很模糊了。换言之，当个人认为自己的贡献无法衡量时，团体的效率就会降低。
工作团体中这种社会惰化效应对于组织行为学者来说，意义是重大的。如果管理人员想借助团体的力量，来强化士气和工作团队，他们就必须提供衡量个人努力程度的手段，否则，管理人员就应该权衡一下团体可能带来的生产率的下降程度是否可以接受。另外，社会惰化现象与文化背景有密切的关系。比如，像美国和加拿大这样的国家是由个人主义支配的个人主义主宰一切，社会惰化现象比较突出。在个人主要受团体目标激励的集体主义社会里，这种结论就不一定适用了。
海尔集团的斜坡球体理论
斜坡球体理论是海尔集团完善的用人机制和激励机制的理论基础。
斜坡球体理论
斜坡上的球体为一个员工个体，球体周围代表员工发展的舞台，斜坡代表着企业的发展规模和市场竞争程度。促进一个员工实现自己的目标及前景有两个动力。内在动力和外在动力；内在动力是个人素质的提高，这是根本；外在动力是企业的激励机制，是外部的推动力。员工施展才能的舞台取决于两个方面：球体的半径——员工的能力；球体的弹性——员工活力的发挥程度。企业发展规模越大，市场竞争越激烈，斜坡的角度越大，人才发展的竞争越激烈，人才的素质要求就越高。企业根据员工不同层次的需要，如适应服从、充分参与、实现自我等，分别给予木同的动力——激励机制（如员工升迁，就有管理职务、专业职务、技术职务、技能职务等）。“不进则退”，作为企业或员工只有不断提高自己的素质，克服阻力和惰性，才能发展自我、实现自我；否则，只能滑落和被淘汰。
根据斜坡球体发展理念，海尔在用人方面的做法是变“相马”为“赛马”虽一字之差，却有本质的区别。“相马”，是将命运交给别人，而“赛马”则是将命运掌握在自己手中。具体来说，斜坡球体理论表现在以下几方面：
1．“三工并存，动态转换”。三工即优秀人才、合格工人、试用员工。海尔用工改革的思路是，“三工并存，动态转换”，干得好可以成为优秀工人；干得不好，随时可能变为合格工人甚至试用员工。在国家没有解决社会保障体制的现状下，这种做法比较有效地解决了“铁饭碗”问题，使企业不断激发出新的活力。同时对在岗干部进行控制，海尔对干部每月进行考评，考评档次分表扬与批评，表扬得一分，批评减一分，年底两者相抵，达到一3分者就要被淘汰。
2．实行定额淘汰。即每年必须有一定比例的人员被淘汰，以保持企业活力。
3．富有特色的分配制度。薪酬是重要调节杠杆，起着重要导向作用。海尔的薪酬原则是，对内具有公平性，对外具有竞争性。高素质。高技能获得高报酬，人才的价值在分配中得到体现。
4．注重精神激励。海尔不断探索各种精神激励措施，如以员工名字命名的小发明（“启明焊枪”、“云燕镜子”、“召银板手”等）、招标攻关、设立荣誉奖励（最高奖为“海尔奖”，这是对人才最权威的奖励，由总裁签发）、开展全员性合理化建议活动（专门设立了“合理化建议奖”）等等，以此来激发员工的工作责任感和创造力。
5．强化培训，创造学习机会。海尔为各类人员设计了不同的升迁途径，使员工一进入企业就知道该向哪个方向发展，怎样才能获得成功。为此海尔为员工创造各种学习机会，进行以市场为目标的各种形式的培训，以提升员工的能力和素质。
激励是管理者需要掌握的最重要管理方法，它既要基于高深的科学理论，又要具有艺术性。激励实际上就是通过满足员工的需要而使其努力工作、实现组织目标的过程。在组织中，我们常看到这样的现象，不同的人工作的努力程度不同，绩效也就不同。一个人对企业的价值并不完全取决于他的能力，在很大程度取决于他的工作动机，也就是工作的积极性水平。人的工作动机并不是天生就有的，人没有生来懒惰的，也没有生来就勤快的，人的努力水平取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。激励员工就是要设法使他们看到满足自己的需要与实现组织目标之间的关系，从而产生努力工作的内在压力，勤奋工作。
有关激励，组织行为学家提出了各种各样的理论，这些理论又可以概括为两种类型，一是内容激励，一是过程激励。前者是从员工需要的内容出发来寻找激励的途径的理论，如需要层次理论强调了解员工现有的需要层次，根据不同层次的需要给以不同的激励方法。过程激励理论主要是从激励的过程来探讨如何激励员工的问题。如目标设置理论认为要给员工设定明确的和有一定难度的目标；强化理论认为员工的积极行为应该得到及时的奖励，以强化员工发生这种行为的积极性。这些激励理论为我们提供了在实际管理过程中进行有效激励的理论基础。实际的管理工作是非常复杂的，需要综合运用所有的激励理论。在国外，企业常常通过目标管理、员工参与方案、灵活的浮动工资和灵活的福利来激励员工。在实际管理过程中激励员工应该注意以下几个方面：
1．了解员工的需要是一切激励措施的前提。不同类型的员工，其主导性的需要是不同的，处于不同层次，一般来说，高技术人才多是成就和成长需要占主导地位，如上述两个案例中的员工均是如此。对不同层次的需要，企业提供不同的满足方式，对成就和成长需要，就要从提供培训和发展机会入手，而对于尊重需要，则要提供认可、赞赏等满足方式。
2．为员工设立明确的可达到的目标，将目标管理落到实处。员工应该被明确地告知企业对他的期望是什么，他怎样才能获得成功，什么样的情况下，他会受到奖励，什么样的情况下他会受到批评和处罚，他应该向什么方面发展才符合企业的需要。
3．将统放与工资、报酬联系起来，并确保报酬合理公平，对外具有竞争力。定期对员工的绩效进行考评，考评标准公开，让每个员工都知道自己好在哪儿，不足在哪里。
4．引导员工向高层次的需要发展，重视精神奖励的作用。海尔集团的经验均值得借鉴。
5．对员工的成绩及时给予奖励，对错误及时予以指出。
总之，激励问题是企业不得不面对的重要的问题，这是决定企业是否具有竞争力，是否能长盛不衰的重要因素，应该引起企业和管理者的重视。
巴纳德的系统组织理论
巴纳德将社会学概念应用于分析经理人员的职能和工作过程，并把研究重点放在组织结构的逻辑分析上，提出了一套协作和组织的理论。
他认为，社会的各级组织包括军事的、宗教的、学术的、企业的等多种类型的组织都是一个协作的系统，这些协作组织是正式组织，都包含三个要素：协作的意愿、共同的目标和信息联系。所有的正式组织中都存在非正式组织，两者是协作中相互作用、相互依存的两个方面。一个协作系统是由相互协作的许多人组成的。对于个人目标和组织目标的不一致，巴纳德提出了“有效性”和“能率”两条原则。当一个组织系统协作得很成功，能够实现组织目标时，这个系统就是“有效性”的，它是系统存在的必要条件。系统的“能率”是指系统成员个人目标的满足程度，协作能率是个人能率综合作用的结果。这样就把正式组织的要求同个人的需要结合起来了，这在管理思想上是一个重大突破。
巴纳德认为：经理人员的作用就是在一个正式组织中充当系统运转的中心，并对组织成员的活动进行协调，指导组织的运转，实现组织的目标。经理人员的主要职能有三个方面：提供信息交流的体系；促成个人付出必要的努力；规定组织的目标。经理人员作为企业组织的领导核心，必须具有权威。要建立和维护一种既能树立上级权威，又能争取广大群众的客观权威，关键在于能否在组织内部建立起上情下达、下情上达的有效的信息交流沟通系统。组织的有效性取决于个人接受命令的程度。巴纳德分析个人承认指令的权威性并乐于接受指令的四个条件：他能够并真正理解指令；他相信指令与组织的宗旨是一致的；他认为指令与他的个人利益是不矛盾的；他在体力和精神上是能胜任的。
巴纳德在《组织与管理》一书中再次突出强调了经理人员在企业组织与管理中的重要领导作用，从五个方面精辟地论述了“领导的性质”这一关系到企业生存和发展的带有根本性的问题：1、构成领导行为的四要素：确定目标，运用手段，控制组织，进行协调。2、领导人的条件：平时要冷静、审慎、深思熟虑、瞻前顾后、讲究工作的方式方法；紧急关头则要当机立断，刚柔相济，富有独创精神。3、领导人的品质：活力和忍耐力、当机立断、循循善诱、责任心以及智力。4、领导人的培养和训练：通过培训增强领导人一般性和专业性的知识，在工作实践中锻炼平衡感和洞察力，积累经验。5、领导人的选拔：领导人的选择取决于两种授权机制——代表上级的官方授权（任命或免职），代表下级的非官方授权（接受或拒绝），后者即被领导者的拥护程度是领导人能否取得成功的关键。领导人选拔中最重要的条件是其过去的工作表现。
巴纳德在组织管理理论方面的开创性研究，奠定了现代组织理论的基础，因为要将传统的组织改造为现代组织，就必须明确组织的目标、权力结构和决策机制，明确组织的动力结构即激励机制，明确组织内部的信息沟通机制，这三个方面是现代组织的柱石。
韦伯的组织理论
韦伯行政组织理论产生的历史背景，正是德国企业从小规模世袭管理，向大规模专业管理转变的关键时期。韦伯认为，人类社会存在3种为社会所接受的权力：
传统权力（TraditionalAuthority）：传统惯例或世袭得来。
超凡权力（CharismaAuthority）：来源于别人的崇拜与追随。
法定权力（LegalAuthority）：理性——法律规定的权力。
任何组织都必须以某种形式的权力作为基础，没有某种形式的权力，任何组织都不能达到自己的目标。对于传统权力，韦伯认为：人们对其服从是因为领袖人物占据着传统所支持的权力地位，同时，领袖人物也受着传统的制约。但是，人们对传统权力的服从并不是以与个人无关的秩序为依据，而是在习惯义务领域内的个人忠诚。领导人的作用似乎只为了维护传统，因而效率较低，不宜作为行政组织体系的基础。
而超凡权力的合法性，完全依靠对于领袖人物的信仰，他必须以不断的奇迹和英雄之举赢得追随者，超凡权力过于带有感彩并且是非理性的，不是依据规章制度，而是依据神秘的启示。所以，超凡的权力形式也不宜作为行政组织体系的基础。
韦伯认为，只有法定权力才能作为行政组织体系的基础，其最根本的特征在于它提供了慎重的公正。原因在于：（1）管理的连续性使管理活动必须有秩序地进行。（2）以“能”为本的择人方式提供了理性基础。（3）领导者的权力并非无限，应受到约束。
有了适合于行政组织体系的权力基础，韦伯勾画出理想的官僚组织模式：
1、组织中的人员应有固定和正式的职责并依法行使职权。组织是根据合法程序制定的，应有其明确目标，并靠着这一套完整的法规制度，组织与规范成员的行为，以期有效地追求与达到组织的目标。
2、组织的结构是一层层控制的体系。在组织内，按照地位的高低规定成员间命令与服从的关系。
3、人与工作的关系。成员间的关系只有对事的关系而无对人的关系。
4、成员的选用与保障。每一职位根据其资格限制（资历或学历），按自由契约原则，经公开考试合格予以使用，务求人尽其才。
5、专业分工与技术训练。对成员进行合理分工并明确每人的工作范围及权责，然后通过技术培训来提高工作效率。
6、成员的工资及升迁。按职位支付薪金，并建立奖惩与升迁制度，使成员安心工作，培养其事业心。
韦伯认为，凡具有上述6项特征的组织，可使组织表现出高度的理性化，其成员的工作行为也能达到预期的效果，组织目标也能顺利地达成。
韦伯对理想的官僚组织模式的描绘，为行政组织指明了一条制度化的组织准则，韦伯对组织管理理论的伟大贡献在于明确而系统地指出理想的组织应以合理合法权力为基础，这样才能有效地维系组织的连续和目标的达成。为此，韦伯首推官僚组织（此处的官僚是中性的），并且阐述了规章制度是组织得以良性运作的基础和保证。企业的长生不老决不仅仅依赖于其英雄人物的“超凡卓识”，应在更大程度上依赖于其“顺应自然”的原则体系——公正地识人、用人和人尽其才的体系。
管理学论文1500字组织 第11篇
在过去的高校行政管理中，其主要是将高校的学术权力与行政管理权力进行区分，也就是说，行政管理工作不包括对学术研究的管理，进而影响到高校的长远发展。因此，针对于此种情况，高校在进行行政管理改革与创新的过程中，需要改变传统的行政管理权力与学术权力相对立的局面，应该建立行_力的制衡机制，将行政管理权力与学术权力进行有机的融合。在高校行政管理中，需要加强对学术研究工作的政策扶持和资金扶持，提高高校的学术研究水平［2］。此外，高校还应该将优秀的学术研究人员纳入到高校的行政管理队伍中，使其能够参与到高校的行政管理中，有助于实现二者的相互融合，一方面实现了有效的合作，另外一方面也实现了权力的有效制衡，有助于提高高校的市场竞争力，促进高校的长远发展。
管理学论文1500字组织 第12篇
教育是国家发展的根本，职业教育的发展也关系到千千万万的家庭和孩子。职业教育管理是一个没有标准答案的讨论题，无论身处哪个时代，都是当代职业教育教师需要深入思考、实践，并不断总结的课题。除了激励理论、赏识教育理论之外，在职业教育管理中还有许多理论能够有效地促进职业教育的前进。无论应用何种教育理论，职业教育管理的本质都是创造一个适于职业教育学生成长、学习的环境，让职业教育学生更加综合全面的发展。
管理学论文1500字组织 第13篇
运营战略管理的层次和协调分析
战略目标和企业战略具有密切关系，企业目标的制定对企业经营决策的制定以及市场发展定位具有直接影响。在运营战略应用中，首先要对企业向市场提供的产品和服务种类确定，明确产品的生产方式及生产规模等等，这些情况均能够确定企业的市场定位。企业战略目标的实现不但需要合理设计企业生产经营系统，同时还必须要对生产运作管理系统设计确定，另外还要关于如何对企业资源进行合理应用，以及如何实施实施有效生产组织管理等等问题进行思考。企业经营战略决策也就是战略目标，在企业系统运行过程中必须要构建完善功能，在企业管理过程中提供重要的参考信息。
在企业管理中战略目标作用有三个，分别是市场营销、财务管理以及运营管理。这些作用具有相同的地位。市场营销的主要职能就是对其主要开拓市场进行分析研究，重点关注市场营销，实现企业产品或者服务和商品价值之间的转化。运营管理工作主要就是对企业内部管理进行负责，完成原材料和产品或者服务之间的转换，并将其转换过程的产品或者服务在市场中投入。财务管理则主要就是强化企业资金管理，对企业资金合理应用。三者管理作用联系紧密，共同构成企业管理系统。
企业运营战略的定位
对于企业发展来讲，企业战略目标的定位具有重要影响作用，同时也能够确定企业的盈利能力，所以一定要合理制定企业战略目标，以此进一步提高企业的市场竞争力。对企业产品市场竞争力的影响因素比较多，其中包括产品质量、成本以及交货量等等，关于其运营管理的主要任务也就是：在高生产效率之下怎样进一步提高产品或者服务质量，怎样进一步强化产品质量管理，如何降低产品生产成本，怎样在保证产品或者服务质量条件下减少生产周期。在当前越来越大的市场竞争压力下，企业产品的竞争点不再单纯的集中在质量和生产速度之上，还需要进一步提高企业新产品的研究能力以及提高售后服务等方面，所在新时期企业运营战略的制定也必须要不断转换内容，以提高运营战略实施有效性。
在进行企业运营战略评估过程中，第一就要针对运营管理的有效性，通常来说企业各项决策对企业竞争力具有决定作用，但是并不代表企业流程和战略目标等一定要是相同的，这些因素均会随着市场变化而不断变化，所以在企业运营战略管理中实施流程管理是一个重要方式，流程管理能够依照实际情况不断的改善管理方式，从而对企业运营实施科学性管理，提高企业竞争力。
例如在企业战略发展中，其整体的战略发展部分就是融资战略，因而对于企业战略实施的成败而言，融资决策是关键，在企业的融资决策发展中，就要严格的依据于企业的战略规划，并对债务融资和企业股权融资的特点进行综合性的分析，对于企业价值最大化机制下的战略资产和融资决策的处理过程中，就需要做好扩张战略的基本融资。企业扩张的过程中，基于多元化的角度而言，不同的企业往往有着不同的融资战略发展，当前企业扩张战略发展中，其基本的融资更是本着合理性的原则，正确的理解债务水平和企业剩余资金之间的关系，并做好专用性投资水平和所获剩余之间关系的综合性分析，这一债务融资对于横向一体化有着一定的适合度。而股权融资对于纵向一体化有着一定的价值。
就资产专用性以及交易成本而言，一旦企业有着相对较大的且无用性的资产时，在企业业务扩张的同时，可以对多样化的战略加以采用，在对多样化战略不采用的基础上，在某种程度上说明企业的非专用性资产相对来说是比较多的。这就说明，资产的专用性往往和业务的相关性存在一定的关系，同时这种关系是一种正相关的关系。
管理学论文1500字组织 第14篇
——现有区域品牌的创建。
区域品牌的创建一是由产品品牌上升到区域品牌，即先培育区域的知名品牌，再通过这些产品品牌建设区域品牌;二是由区域品牌推动产品品牌，即先通过区域经济的经营、规划、管理，改善优化区域内的产业发展环境，再以良好的产业品牌形象推动区域经济发展，塑造区域品牌。
区域品牌的产生往往有着丰厚的历史和现实基础，形成区域品牌的主要要素有历史地位、人文文化、风土人情、地理特征、产业优势、产业协作、经济实力、发展前景等，这是区域品牌定位的基础。
区域品牌的所有者及龙头企业要对市场进行细化研究，确定区域策略。
首先是定位，包含两个内容：一是国内外相同或相似集群区域的市场定位，对外体现在招商引资的主向和目标市场上，对内体现在服务手段和服务思想上。
四川白酒产业的发展在更大程度上以浓香型白酒为主要类型，在打造四川白酒产业集群给其定位时就必然要与贵州茅台酱香型白酒相分离。
在国内外市场上，川酒素有浓香型白酒的发源地之说，故要充分利用文化概念及自身特点进行准确定位。
二是区分各企业的市场定位。
企业根据市场细分后目标市场的要求，来确定企业及其产品在市场上的位置，包括企业产品的定位、价格的定位、服务的定位和企业品牌的定位。
其次建立区域品牌个性展现的载体和个性的方法。
展现区域品牌个性的载体有很多，应该寻找出消费者最易接触的载体和最直接、最简单的载体，或是设计新颖、有效、高档次的活动载体，推动产业集群量的扩张、质的提升。
通过举办和策划中国白酒旅游线路、名酒品尝、成立白酒鉴定专业委员会、白酒订销会等一系列载体，迅速成长为国内著名的区域品牌。
每个品牌在塑造品牌个性的时候，要想用一种固定的公式是很困难的，而且每个品牌又都源于不同的背景和资源，但在品牌个性的建立过程中，还是有一些工作具有共同的作用。
从品牌定位及核心价值出发以文化、情感的方式建立品牌个性。
——打造集群协会。
为了使得集群内形成有效的品质管理氛围，必须坚决杜绝假冒伪劣产品的出现，建设及时的质量反馈和追踪系统。
这些规范管理和公共服务，是微观方面的，政府是无能为力的，这些功能应当由特殊的中介组织——产业集群协会来承担。
集群协会属于半官方的企业会员组织，是由集群内所有企业委派代表组成的、具有权威的承担管理、协调、服务功能的机构。
区域品牌建设还要把区域当做企业，把区域未来当做产品来经营。
政府要把区域品牌建设当做当地政府的一个重要公共工程，安排专门机构管理，投入资金进行媒体宣传和公关活动。
在建设区域品牌过程中要是遇到了问题，政府必须出面解决，比如说，为了克服“搭便车”现象，政府必须制定公共政策，以有效的政策加以管理。
另外，公共机构必须根据集群态势和营销策略需要界定政策的范围，形成集群企业一致行动的准则，并建立与之相配套的费用预算及分摊机制，以增强集群企业参与的积极性和主动性。
主要包括政策协凋、标准制定、商标注册、区域品牌商标权使用资格认定、技术支持、管理咨询、惩处机制以及资质担保如贷款信用担保等。
——区域品牌的发展和延伸。
由于区域品牌对企业品牌能够产生溢出效应，能够提高企业品牌内在价值。
企业集中资源实施企业品牌战略，集群协会集中资源实施集群战略，相互辉映，共同推动品牌建设。
地方政府部门要依托本地特殊的历史人文资源，注重对区域品牌内涵的开发，挖掘品牌的历史文化底蕴，丰富区域品牌的文化内涵，将区域品牌的宣传融入地方文化生活当中。
首先强化品牌传播意识。
管理学论文1500字组织 第15篇
1.恩吉斯.法律思维导论[M].法律出版社，2003
2.葛洪义.法律方法与法律思维[M].中国政法大学出版社，2005
现代企业经营管理新理念新思维与全程策划操作范本大全[M].企业管理出版社，2008
1科研管理信息化的实践及管理创新
1、1更新科研管理思想及其管理观念是进行科研管理信息化实践关键
1、1、1创新管理工作意识
随着科研管理信息化的到来，促进了管理观念的有效创新。它不再是简单的突破了传统的科研管理模式，而是依次将整个组织资源以及信息有序、组织结合在一起。这样不仅从根本上拓宽了管理人员视野，还从一定程度上加深了相应管理工作的广度以及深度，并在此基础之上增强了作业人员之间的相互理解与交流，从而激发、调动了其创新精神。若将科研管理信息化视作利用计算机对原有工作进行处理，那么就会形成更多的文字与事务处理，致使无法对管理工作进行有效改革与创新。从其本质上来讲，科研管理信息化其内涵可以概括：创新出具备关联性、系统性以及针对性，还有即时性的管理模式，从而是的作业人员在工作过程中，能够从繁多且杂的事物处理中，真正解放出来。
1、2领导重视是确保科研管理信息化有效实施的重要保证
管理学论文1500字组织 第16篇
在新版的 GMP要求中有着明文要求：企业应建立符合药品质量管理要求的质量目标。想要完成全面化的组织形式以及员工的职责，就必须将质量目标作为首要的目标。而在其中例如将员工的参与作为基础，妥善地安排权限、相互之间的关系以及最重要的质量职责，这些都是质量目标的具现化。所以说将质量目标进行有效的分解，使得各部门可以妥善的落实，让所有员工明确自己的职责所在;借此来保证企业组织机构在质量管理体系中完美的运转。
管理学论文1500字组织 第17篇
本论文首先对基本的组织行为理论进行了重点研究；在此基础上对中国的海尔集团和日本的松下公司应用组织行为理论来管理企业进行了实证分析和对比分析；最后对中国企业如何应用组织行为理论来管理企业提出了建议。
本论文的研究结果表明：
（1）组织行为理论的思想基础是“社会人”，它着眼的基本点是将人作为管理活动的核心。利用组织行为理论来管理企业，可以有效地形成企业的凝聚力和团队精神，可以充分地激发员工的创造性和积极性，可以极大地提高企业的工作效率和经济效益，可以推动企业的可持续发展。
（2）对于企业的可持续发展来说，现代企业管理制度是基础，组织行为理论与方法是催化剂和助燃剂；二者的合理搭配与波动均衡，可推动企业的可持续发展。一个优秀的企业管理者，不但要懂得现代企业制度的有关理论与方法，而且还要懂得组织行为学的有关理论与方法，才能调动员工的积极性，推动企业的可持续发展。
（3）全员参与、因势利导、以人为本，是海尔集团运用组织行为理论推动企业管理的集中表现。劳资同权、人力资源核心论、尊重人性，是松下公司运用组织行为理论推动企业管理的集中表现。在组织行为理论的应用方面，中日企业既有共同点、又有差异点。从应用组织行为理论来管理企业的总体效果而言，目前日本企业暂时胜中国企业一筹。
（4）在企业管理中、组织行为理论应用的广度和深度，与生产力发展的水平有关；应用的效果和效益，与管理者的领导能力和员工的综合素质有关；组织行为理论在企业管理中的应用与推广，是一个循序渐进的过程，不可能存在跨时空的飞跃。
（5）目前，组织行为理论在中国企业管理中的应用，有着广阔的需求市场。我们应当根据我国企业推行现代企业制度改革、以及加入WTO后面临各种机遇和挑战的实际情况，积极引进西方的组织行为理论，并结合我国有关的儒家文化思想，创新出新的管理理论和管理方法，用以推动我国企业的可持续发展。
管理学论文1500字组织 第18篇
20世纪80年代后期，公共管理学首先在西方国家的治理中得到应用，最具有代表性的就是美国。据有关资料显示，他们对公共管理的分析主要分为两大阵营：一是来自大学公共政策学院的“政策途径”，二是来自大学商学院的“商业途径”。起初的公共管理学虽然不是一种观点完全一致的学科，但在具体的应用建设中，它与公共行政学、公共政策分析学并成为公共管理部门进行管理的三大途径之一，为日后公共管理的兴起与发展奠定了良好的理论基础。
管理学论文1500字组织 第19篇
（1）现代管理理论发展趋势之一，是把理性管理同艺术管理有机结合起来，它给我们的重要启示是要高度重视管理经验的重要性。
（2）现代管理理论发展趋势之二，是把企业中正式组织和非正式组织的作用结合起来。
现代管理理论认为，所谓正式组织，指的是企业为了有效实现其目标，所规定的组织成员的正式的相互关系和组织体系，包括组织结构、方针政策、规划方案、规章制度、运行方式、管理模式等；所谓非正式组织，是指组织中没有经过上级或一些相关的程序而建立起来的以感情联系为主要沟通方式的组织，而行为科学则强调了非正式组织的作用。要想达到理想的管理绩效，这两者的结合是必然的趋势。
文章通过查阅各种资料对现代管理理论进行了简要介绍，主要介绍了现代管理理论的概念，现代管理理论的发展历程，现代管理理论的特点以及现代管理理论对人类社会发展所起到的重要作用及其在未来的发展趋势。下一步可以研究一下现代管理理论的研究方法及其在中国的发展，由于时间有限，本人在这里不做深入讨论，有兴趣者可以了解相关知识。本文只是个人的见解，如有错误还请指正。
管理学论文1500字组织 第20篇
关键词:人力资源管理外包理论基础动因
人力资源管理外包就是指企业为了节省开支或者缺乏中高层管理人员等原因而将相关人力资源管理活动或业务的部分或全部外包给供应商的行为。人力资源管理外包作为公司管理中的一项新兴内容,正日益显示出高速的成长性和市场潜力。本文拟就人力资源管理外包的理论基础及动因进行探讨。
交易成本理论
考察人力资源管理外包的理论基础,主要有交易成本理论、资源经济理论、核心能力理论等。本文主要考察交易成本理论。
科斯(Coase)认为,市场中存在着交易费用,其内容主要包括:记载交易中发现相对价格的成本。如获取和处理市场信息的费用,这是在交易准备阶段产生的费用。为完成市场交易而进行的谈判和监督履约的费用。其中包括讨价还价、订立合约、执行合约并付诸法律规范而必须支付的有关费用。未来的不确定性引致的费用,以及度量、界定和保护产权的费用。
威廉姆森(Williamson)对交易费用的决定因素进行了分析和总结,将其归纳为两组:第一组因素是交易主体行为的两个基本特征,即有限理性和机会主义;第二组因素是有关交易特性的三个维度。而这其中机会主义行为是非常基本的因素,它对各阶段的影响是间接的,必须通过其他因素间接产生作用。在外包的决策过程中将它直接作为分析对象几乎不具有可操作性。同时有限理性是针对决策者而言的,它实际上是决策模型使用者素质的一部分。正是基于这两点原因在有关外包的研究中,很少对有限理性和机会主义进行研究,而主要研究第二组因素即有关交易特性的三个维度对交易成本的影响,进而影响到企业的外包决策。
不确定性。由于市场环境的复杂多变,使交易双方的稳定性受到影响,进而增加履约风险。库普曼斯(.)把这种不确定性分为两大类:一种是初级的不确定性,即由于市场环境变化和消费者偏好的改变所带来的不确定性;一种是次级的不确定性,即由于交易双方的信息不对称和相互依赖程度的不对称所带来的不确定性。不确定性是导致“契约人”有限理性的重要原因。
交易重复出现的概率。由于机会主义和不确定性,契约总是不完全的,需要专门的治理结构来保障契约关系的稳定性和可调整性,但建立这种结构是具有费用的,这笔费用是否能够得到补偿在一定条件下取决于交易发生的频率。如果进行的交易不是经常性重复发生的,这种新增费用就很难得到补偿;反之,交易是经常重复进行的,这笔费用就容易得到补偿。一般来说,只有对高频率的交易建立保障机制才是经济上合算的。
资产专用性。资产专用性可以分为三类:地理区位的专用性、人力资产的专用性、物力资产的专用性。专用性是交易的一个最重要特征,因而他对交易成本的影响也是最大的。专用性程度高的产品,交易成本比较高;而且对于承包商来说,由于客户少,很难实现规模经济。专用性和不确定性高的活动应该在企业内部通过科层组织来解决(Williamson,1975),反之则应外包出去(MonteverdeandTeece,1982)由外部供应商来解决。
根据交易成本理论的观点,外包是介于市场和企业的中间组织。在给定生产要素的情况下,企业有三种选择,一是自己生产,二是从现货市场购买,三是实行外包。企业的所有者将根据交易成本和生产成本的最小值做出选择。虽然市场机制是解决资源配置的最优办法,然而市场中存在着不完全竞争、信息不对称、不确定性和机会主义行为,这些因素将导致企业寻求资源的内部一体化。当完全内部一体化由于竞争的交易成本很高而受到限制时,进行外包合作就是最好的选择。组织通过外包可以降低生产成本,外包商通过享受规模经济而具备竞争优势,但节约的生产成本或多或少的要被人力资源外包的成本所抵消,人力资源管理外包所产生的成本包括:评价供应商的成本、谈判成本、协调控制成本等(Picot,1991)。所以,根据该理论,我们认为,只有当外包所产生的成本之和小于自己生产的成本时才应当进行外包,否则就应当实行人力资源管理职能的内部化。
人力资源管理外包动因
在促使人力资源外包管理的动因方面,Greet,Youngblood和Gray认为有五项竞争因素使企业将人力资源部分或是全部外包,分别是企业精简(downsizing)、快速成长或衰退()、全球化(globalization)、竞争增加()以及企业再造(restructuring),而在这些竞争因素背后的根本因素其实就是降低成本与增加人力资源的服务品质。Atkinson认为组织将人力资源外包的因素有降低营运成本、改善业务焦点、增加管理控制以及与供货商分享并发展策略。Siegel则认为将人力资源活动外包的动因是降低成本、改善服务品质、节省时间、减少对新技术的投资、将人力资源角色由服务提供者提升至策略事业伙伴()。笔者认为,人力资源管理外包的动因应从内部动因和外部动因两个视角进行分析。
(一)内部视角的分析
1.人力资源管理职能重新定位的需要。随着现代管理理念的不断发展,人力资源部门的管理职能已经从一般性的行政管理转变为战略性的经营规划管理,更加注重人力资源的整体规划和动态发展,具有相当的前瞻性。人力资源管理需要重新定位,人力资源管理者不再是组织经营战略的被动执行者,而是组织经营战略的决策者。人力资源管理人员应该成为企业决策层的战略伙伴,帮助企业的领导计划和实施组织的变革,比如企业再造、结构重组、规模精简、精专分工等。将人力资源管理的事务性工作外包出去有利于人力资源管理部门从繁杂的日常行政管理职责中解脱出来,真正参与到企业高层的战略规划中去,实现其战略性职能。
2.培养企业核心竞争力的要求。在激烈竞争的市场环境下,企业不可能对企业的各个方面给予同等关注,往往有所侧重,注重寻求自身竞争优势。外包服务供应商能够帮助人力资源从业人士从日常行政管理职责中解脱出来。把精力集中在企业高层的战略规划职能上。许多企业正在寻求将人力资源等非主营业务职能诉诸外包管理,与专业的外包管理机构建立合作伙伴关系。外包管理机构为企业提供全面的人力资源管理方案,确保企业突出经营重点和提高绩效,提高核心竞争力。
3.促进企业管理专业化。外包服务商的优势在于其在人力资源管理方面的专业知识和技术,以及丰富的操作经验。外包能够提高企业人力资源管理的专业水平和能力。因为外包不仅可以使企业得到人力资源管理专家的意见和指导,并能够运用外包服务机构的最新系统和技术。外包过程实际上也是对企业内部人事管理人员的培训过程,有利于其管理能力的提高。
4.降低人力资源管理成本。人力资源管理外包是以降低企业的运营成本来提升企业核心竞争力的新型人力资源管理模式。在企业一方,外包降低甚至是取消了对人力资源管理的行政人员、设备体系和信息平台等方面的持续性维护投资。外包通过法律确认使企业和外包服务机构之间建立起符合双方利益的风险共担机制,最大限度地降低了企业的连带责任成本。外包为企业提供了一种获取和维护最新人力资源管理技术的途径,为企业节省了大量的技术性投资资金;在外包服务机构一方,外包服务机构因专门承接大批量的人力资源工作而形成规模经济的低成本运作格局,避免了企业因不熟练专业性业务和不了解外部人力资源市场的运行规律而可能造成的重大损失。因此,人力资源管理外包能够运用比企业内部管理还低的运营成本提供比其更有效的人力资源管理工作。
5.完善人力资源管理制度。人力资源外包能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。当企业人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时,将任务外包给社会上的专业服务公司和顾问人员无疑将是必然的选择。通过专业服务公司帮助企业突破逐渐老化的管理模式,制定清晰的工作说明书和岗位规范,将员工考核记录及时归档,管理员工进出记录,建立人力资源管理信息系统等。有效的人力资源管理制度能改善工作环境,提高工作绩效,同时能够使企业更快更好地满足顾客的要求。
(二)外部视角的分析
1.竞争的加剧。企业实行外包是由于巨大的竞争压力所致。进入20世纪90年代,企业已经越来越难以靠资本或技术的先进而获得垄断的超额利润,因而压缩成本和提高劳动生产率已经显得日益重要。企业业务量有限,它们更迫切地渴望从压缩成本和提高劳动生产率等方面取得成效。在这种情势下,企业在不断寻求自身的竞争优势过程中,往往将企业非核心因素放在企业考虑之外,而重点关注企业价值链上各环节和高附加值活动。人力资源管理同样也面临这样的情况,人力资源管理对于企业自身来说成本是高昂的,为了保持公司的竞争力,企业更趋向于压缩雇员人数,实行组织结构的扁平化,保持其对市场反应的灵活性。这相应对人力资源管理提出了较高的要求。在目前我国企业人力资源管理资源薄弱背景下,外包既能节约成本,又能提高效率,为企业提供专业化的人力资源服务,将是企业管理者的理想选择。
2.国际化发展趋势的推动。在实行国际化战略过程中,越来越多的企业开始到国外设立营运机构或分公司、子公司,并招募东道国公民到其公司工作。这种跨越地理边界的国际雇员对人力资源管理工作产生了巨大的需求。同时,面对国际大企业的竞争,人才的竞争是关键。这对企业来说是巨大的威胁和挑战。没有丰富而高素质的人力资源和创新机制,没有对人力资源的大量投资,难以与国际大企业抗衡。而专业的人力资源管理外部供应商可以帮助分担企业人力资源管理的压力,更好地适应国际化发展的需求。
3.外包市场的成熟。企业选择人力资源管理外包的主要原因之一是人力资源管理外包市场的成熟度。如果具有较好的服务供应商的外部市场,则能产生规模效应,为需要人力资源管理服务的企业提供更专业的服务,相应地企业也更放心地进行人力资源管理的外包。我国管理咨询行业的迅速成长,其中包括人力资源管理外包业务的发展成熟,为更多的企业开始实行人力资源管理外包带来了机遇。市场调研显示,2003年全球市场上捆绑式人力资源服务外包额达120亿美元,2004年人力资源外包预计将占到整个业务过程外包的39%。虽然在国内,人力资源外包管理正处于起步阶段,但相当多的跨国公司、中国本地公司以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度。相关的中介机构、猎头公司在我国大量涌现,将为企业提供更优质而专业的服务。
4.现代信息技术的影响。现代信息技术使得人力资源的职能发生了很大的变化。出于效率和竞争的原因,越来越多的现代信息技术被应用于人力资源管理工作之中。比如互联网的应用、企业ERP系统的实施、工作评价技术的开发应用、人才测评工具的应用、建立员工数据仓库和知识管理系统等工作,这些工作都依托先进的专业技术,需要专业人员来运行和操作。
参考文献:
编,严勇,祝方译.核心能力战略—以核心竞争力为基础的战略[M].大连:东北财经大学出版社,1999
管理学论文1500字组织 第21篇
(一)管理方式的变化:人事管理从刚性化到柔性化
现代管理理论和实践经历了科学管理、行为科学、管理科学、企业文化等阶段，从本质上讲，管理理论和实践可归纳为两类:一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。这两类管理都是非常必要的，但在不同的时期各自发挥着不同的作用。
刚性管理来自于人类的理性存在，正是在理性推动下，人类在近百年来取得了辉煌的成就:微电子技术、光导纤维、通讯技术、激光技术、海洋技术、宇航技术、生物技术、新能源、新材料等技术完全改变了人类的生活方式、社会风貌以及人的世界观。但是也正因为理性的局限性，在快速发展中，也带来许多社会问题。因此，非理性存在应运而生，它是人类不可缺少的精神需求的反应。
人类的理性追求和非理性追求在管理实践和理论中表现为“刚性管理”和“柔性管理”。
前者以生产为中心，本质是理性的，后者是以人为中心，本质上是情感的。以理性为主导的刚性管理是管理活动中最基本最重要的手段，是获得效益和效率的直接手段。但是，在组织管理活动中，刚性管理缺乏人情味，将人置于与机器设备同样的地位，贬低人性。柔性管理正是为了弥补刚性管理的不足而出现的。从根本上讲，刚性管理与柔性管理是一致的，即通过柔性管理手段同样达到刚性管理或甚至刚性管理达不到的目标。在工业经济时代，资方占有资本与劳动工具，因此可以支配雇员。到了知识经济时代，情况不同了，原来的强制与命令越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力，劳资双方的“契约关系”越来越变得像“盟约关系”。因此心理契约的特征更被看重:内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教。正是为适应这种管理方式的改变，满足人们的心理需求，心理契约在现代人力资源管理中所起到的就是柔性管理的作用，是一种凝聚的作用，是一种“无形胜有形”的作用。
(二)所处环境的变化:员工流动从静态到动态
随着市场经济的深入，人才流动的机制基本形成，打破了对工作单位转换的限制，改变了过去一个人在一个单位工作不论感觉如何也要坚持到退休的情况。在一个单位感觉合适就留，感觉不合适就走，员工和企业有了一种双向选择的权利。这实际上就对管理提出了更高的要求，除了硬性的管理制度和有形合同以外，还要有更多无形的东西需要表现出来，如管理者的人格魅力、性格、态度等，体现在管理的各个细节之中。
如果管理不规范，对员工工作和成长环境缺少考虑，或虽有制度但执行过程中不到位、不人性，仅靠待遇，仅靠正式合同，还不能做到长久留住有用人才，被吸引来的人才工作一段时间后往往找不到感觉，体现不出个人价值，或看不到希望，或得不到尊重，也会“另谋高就”。
心理契约在管理中的具体表现，是企业能力的较量，是企业管理水平、管理制度、人才机制的较量，是企业能否为员工提供实现个人价值的实力的较量。这里没有一个客观的标准，而是彼此的主观感受和认知。因此在激烈的人才竞争中，要想留住优秀人才，并发挥出人才的最大价值，实现企业的利益，就必须既要注重有形合同的管理，更要注重无形合同——心理契约的管理，全方位地提高人力资源管理水平。
管理学论文1500字组织 第22篇
随着历史的发展及经济全球化竞争时代的到来，光靠人才和经验式的管理已经不可能解决我们企业前进中的问题。在我们的日常生产经营中还有很多重生产轻管理现象。
目前基层企业管理存在的问题
管理重机关轻基层，头重脚轻;管理层级不科学，责任分不清;管理手段老一套，前紧后松;管理思维片面，重生产轻意识形态。
目前基层企业管理问题的主要原因
(1)传统的官本位思想作怪。唯我独尊，官老爷习气十足，喜欢弄面子活，干出彩的事，对企业的发展和基层群众呼声不闻不问。对反映问题的单位和个人认为是事多或刺头，听不进直言，俯不下身子。
(2)专权思想作怪。一些单位的“一把手”为了怕别人抢风头，事事自己说了算。工作只要不经过自己的就不支持，甚至否定。比如抓劳动纪律，对职工进行处罚，不是自己主张抓的就不加处罚。弄得职工丈二和尚摸不到头脑，留下了制度之下不平等、单位领导有矛盾的印象，造成了除了一把手其他人的管理都不好使的潜规则。表面上像是自己有威严，其实把一个健康的团队带上了小集团的邪路。弄得自己事必躬亲，其他管理人员怕惹领导不高兴，管理上畏手畏脚，结果单位生产效率低下，工作一潭死水。
(3)懒惰思想作怪。一些高层管理者工作不爱下基层。即使下基层也是到基层的管理层口头了解情况，不能深入实际的调查研究问题。而一些基层的管理者则迎合这种管理方式，总是停留在做作汇报，写写材料，不对自身工作进行剖析自问，深入研究。总是坐在办公室里指挥工作。弄得很多问题耗费巨额成本才能解决，最终是职工群众不满意，丧失责任感。由大家干变成了大家造，基层一盘散沙。
(4)实用主义思想作怪。一些管理者以实用为主，以短期收益为第一目的。对于那些利于长远打基础的问题则怕影响正常工作，不闻不问甚至是进行阻挠、泼冷水。比如企业文化建设，乃至党群工作。很多单位不支持，或者冷漠对待，认为没有用，其实是错误的。职工休息生活和文化生活的环境好了，心情顺了，才能对生产工作产生更大的主动性和创造性。
管理学论文1500字组织 第23篇
上海师范大学商学院管理学双语课程的开设已经将近十年。从2006年起，笔者承担了商学院管理学双语教学的任务。此外，笔者长期以来还承担《国际贸易实务》的双语教学，和《国际贸易实务》等课程比较，管理学的双语教学有其不同之处。
首先，管理学强调案例教学，对学生和教师的外语水平要求比较高。案例教学是管理学的重要教学方法。所谓案例教学法，就是在理论教学的基础上，通过引导学生对具体的特殊性的实际案例进行讨论分析，提出见解，做出判断和决策，借以提高学生独立思考、分析问题、解决问题的能力的一种教学方法。案例教学在管理学课程中的大量应用，就给从事案例教学的教师的英语水平提出了很高的要求。同样，学生要求对所提供的英文案例进行分析，对学生的英语口语的要求也比较高。英语水平的高低成为能否成功开设管理学双语课程的关键性因素。
其次，管理学教学互动性强，双语教学的课前准备工作量大。管理学的教学强调学生能力的培养，既要培养学生良好的分析问题、解决问题的能力，也要培养学生的表达能力和团队合作的精神，传统的“填鸭式”的教育模式不可能达到良好的教学效果。在管理学的教学过程中，要做到和学生的充分互动。对学生所提出的问题，教师应该能及时地做出反馈。一堂精彩的管理学双语课，就需要教师大量的课前准备工作。相对于中文教学，双语教学所做的准备工作应该更加充分：既要保证在课堂里将所传授的知识点准确无误地向学生传授，保证教学任务的完成，又必须保证在课堂里创建双语教学良好的外语环境，促进学生良好的外语思维习惯的养成，外语表达能力的提高。这样，大量的课前准备工作就成为了必需。
再次，国内优秀管理学教学资源的缺乏使得管理学双语课教学难度增大。《国际贸易实务》课程是介绍国际贸易国际上通用的贸易规则，是很多高校都开设的双语课程，国内也出版了很多相关的双语教材。而管理学课程的教学过程中，既要介绍西方国家经典的管理理论，同样需要对中国的实际加以分析。国外的管理学教材主要是针对美国等西方发达国家撰写的，其中的案例、相关的法规介绍都是基于西方国家，教学资源(包括案例库)的缺乏，使得管理学的双语教学难度大。
管理学论文1500字组织 第24篇
公立医院医疗消耗补偿取消药品加成收入后，除了增肌政府投入、理顺医疗服务价格外，医院还必须改善内部经营管理机制，切实降低经济运行成本；公立医院还可利用自己拥有的高新技术、科研成果、专利技术等发展产业谋求发展；另外，公立医院可申办成立医疗救助基金会，争取社会的资金支持；还可鼓励民营资本举办非营利性医院。但需要注意的是，在新医改方案中有提到要增设药事服务费来弥补药品加成收入，这一方面要谨慎。
1.进一步加大财政补偿力度
政府应加大对公立医院的财政补助力度，提高财政补助投入的比例，同时解决好投入的有效性问题。一方面要重点补偿基本建设和设备购置，扶持重点学科发展，补助符合国家规定的离退休人员费用和补贴财政性亏损等。另一方面对承担的公共卫生服务等任务给与专项补助，形成规范合理的公立医院政府投入机制。
合理配置不同地区的医院补偿
应坚定因地制宜的制定补偿标准，由于财政预算拨款在全国不同地区、不同城市之间存在很大差异，所以完善公立医院补偿机制要制定一个合理的补偿标准，该标准的制定可因地区和城市而异。中西部地区经济发展水平较低而人民的健康需求很大，所以应该重点加强对中西部地区公立医院的补偿力度，进而提高公立医院的公益性。
对不同级别的医院制定不同的补偿标准
由于不同级别的医院经济效益与收入结构各不相同，所以在制定补偿政策时应根据医院实际情况，对于省部级医院应按照医院的发展与公益性的要求适度提高补偿额度。对于市级与县级医院，由于其效益远远低于省部级医院，所以政府应大力加大对这些医院的补偿额度，提高政府补偿收入占医院总收入的比例。卫生行政部门在确定医疗服务指导价适，应该拉开不同医疗机构和不同医生之间的医疗服务价格差距，以引导患者自主选择医疗机构及医生，促进医疗服务质量、技术水平和医疗资源利用率的提高。
加强对公立医院补偿的检测
医院发展离不开资金，因此对医院资金必须集中管理、统一调配、有效监督，加强资金收支的监督管理。健全医疗服务成本及价格监测体系，加强对医疗服务价格及成本构成要素的检测，为制定合理的医疗服务指导价格、建立灵活的价格调整机制提供依据。在意料之一重要的社会消费领域，需要给公众真实客观的信息，加强宣传和沟通也极为重[4]要。
2理顺医疗服务价格
医疗服务价格是公立医院医疗服务消耗得到合理补偿的前提，要从根本上改变目前公立医院“以药养医”的补偿模式，必须理顺医疗服务价格，是指补偿医疗服务的社会平均成本。医疗服务劳动是一种复杂劳动，目前公立医院基本医疗服务的劳动价值并未在其价格中得到合理体现，如门诊费、挂号费、住院诊疗费、常规诊疗费、手术费、一般医用设备检查费等普遍低于成本，不能体现医务人员技术和劳动价值，不仅不利于公立医院的发展，而且容易挫伤医院医务人员积极性，导致其基本医疗服务亏损主要依赖药品差价来弥补。当然，也有些医疗服务价格偏高，如大型设备的检查费过高，导致公立医院滥用检查。针对医疗服务价格现状，理顺医疗服务价格必须坚持以促进医疗公益事业发展为基础，以构建和谐的医患关系为原则，以满足居民不断增长的医疗保健需要为目标，调整医疗服务内部比价，逐步提高基本医疗服务价格，降低大型医疗设备检查服务价格。
合理提高基本医疗服务项目价格 对体现医务人员劳动价值的基本医疗服务项目，如挂号费、诊疗费、护理费、手术费等，应在准确测算其成本的基础上，按照“合理补偿成本、兼顾群众和基本医疗保障承受能力”原则，结合当地经济社会发展水平、医疗服务的社会平均成本和政府投入情况，合理提高其价格，使之真正反映医疗服务社会平均成本，体现医务人员劳动价值，以提升技术型劳动型医疗服务收费站公立医院收入的比例，保证其基本医疗服务消耗得到合理补偿。
控制大型设备检查项目价格
对医务人员容易诱导服务的大型设备检查服务项目，因不同规模和层次等公立医院，医用设备检查成本差别很大，比如CT检查成本与每天提供的检查次数关系非常密切，同样的设备不同的使用效率，其折旧成本大相径庭，应在成本核算的基础上，做好其折旧费用测算工作，，以此为依据，降低大型医用设备检查服务价格，以消除医务人员又到患者进行过度检查的动机，促进公立医院走靠提高服务质量求发展，而非靠大型设备检查赚钱的发函轨道。同时，加强医用检查和治疗设备价格监测，从严控制简单以新设备、新手机、新方法等名义新增医疗价差检验项目；全面推行大型医用设备检查、检验结果互认，避免重复检查，促进医用检查和治疗设备集约化使用，切实减轻病患者检查费用负担。
加强价格机制监督
在理顺医疗服务价格过程中，要改革医疗服务定价机制，对公立医院基本医疗服务和非基本医疗服务实行政府指导价与市场调节价，有价格主管部门制定基本医疗聊服务的基准价和浮动幅度，公立医院在浮动范围内确定市级医疗服务价格，非基本医疗服务由公立医院自主定价，是其由价格执行主体向定价主体和执行主体双重角色转换，形成政府宏观调控下的医疗价格补偿机制；合理制定不同等级和质量公立医院之间、专家门诊和普通门诊之间医疗服务价格，通过拉开价格差距，促进患者合理分流，引导医疗资源的合理配置；积极探索有利于控制费用、公开透明、方便操作的医疗服务价格管理模式，切实加强公立医院价格监管，尤其像患者提供医疗服务价格明细清单，并以多种形式向社会公开医疗服务项目名称、价格标准、服务内容和服务规范、服务标准等，自[5]觉接受社会监督。
3改善公立医院内部经营管理机制 切实降低经济运行成本
作为坚持公益性质的公立医院，注定不能完全像企业那样进行市场化运作，将追求利润最大化作为经营目标。但医院毕竟是一个经济实体，要面临持续经营的生存保障和扩大再生产的发展需要，要在亏损得到弥补的同时，追求成本效率和效益的最大化。因此，公立医院在伸手向政府要钱的同时，也要立足于加强医院内部管理，强抓医院成本核算、控制工作。政府主管部门应通过成本核算，从宏观上加强对医院经营管理的政策指导和评价考核。比如，可通过制定统一的成本核算方法，十个亿元成本具有可比性，从而计算出社会平均成本，再以各单位的个别成本及权重与社会平均成本对比后，进行经营管理状况的衡量平价和考核。通过这种成本的对比与竞争，促使医院持续不断的改善内部管理，激励医院在保证医疗质量的前提下，不断降低医疗服务成本，以增强医院可持续发展能力和竞争力
4.以技术为资本获取利润 科技养医公立医院固然要努力争取政府的支持，但也应该更多地依靠自己谋求发展，发挥自己的专长，开创新的事业获取利润，从而支持自己的事业继续发展。
多层次、多维度、复合结构、开放性是关联视角下环境成本计量系统的主要特征，操作中可以从以下三个层面建立环境成本计量系统。
（1）基础层：各社会关联体自身的环境成本计量
该层次的环境成本计量是实现环境成本关联计量的基础，是在吸收借鉴现有财务环境成本计量模式的基础上，突破会计账户框架，基于企业可持续发展的长远目标，将成本计量与企业的战略层、管理层、作业层相结合，满足“不同目的，不同成本”要求，将服务于企业内部管理目的的环境成本纳入微观成本计量框架，建立多层次、复合结构的开放式成本计量系统，以此为不同关联体之间建立关联关系奠定基础。具体可以采用作业成本法、生命周期成本法、完全环境成本法等。
管理学论文1500字组织 第25篇
现代图书馆正呈现出前所未有的发展趋势，数字技术、网络技术、移动图书馆等高科技将为图书馆的建设提供强大的后盾，在探索、变革和转型过程中发展得非常迅速，蕴藏的潜能和优势更是不在话下。各地图书馆所定位的性质、特色化服务和功能有所差别，自身的基础和上级部门的支持程度不一样，发展的模式和路径也大相径庭，所以未来图书馆发展的主要特征有以下方面：
（1）图书馆协作社会化。数字网络化社会，读者掌握数字化信息的需求日益提高，任何图书馆都没有能力独自集全庞大的互联网信息而去满足读者，只有通过各图书馆群体协作收集数据、资源共享，才能满足读者无限的信息需求。
（2）文献服务信息化。现代图书馆更加重视信息的传递交流与合理利用，通过各种服务方式和手段，以网络为基础，动态开发和联结各类资源与服务，以方便用户搜寻、分析和合理利用信息。
（3）信息关联化、语义化和集成化。为满足读者知识服务深化的需求，部分学术性图书馆兴建了学科知识等信息平台，实现了信息资源组织的关联化、语义化和集成化，在实际应用中发挥出了信息创新的重要性。
（4）新媒体阅读广泛化。图书馆凭借丰富的馆藏和先进的信息技术为读者开展各种图书馆阅读服务，让阅读成为习惯是图书馆的一个重要工作职责，近期更是掀起了数字移动图书馆热潮，核心是新媒体的应用，从纸质走向读屏，从个人电脑走向手持终端，短资讯阅读、微博与微信阅读形式与方式不断出现，让图书馆应接不暇。
（5）大数据应用精确化。虽然很多馆员对大数据不是太了解，认为大数据和图书馆毫无联系，但是对于新技术具有敏锐嗅觉的图书馆人还是看到了大数据给图书馆带来的机遇和挑战，学习到了美国图书馆界的实践经验。未来图书馆将在大数据环境下继续探索图书馆的发展。
2图书馆管理工作中存在的不足
馆藏资源丰富程度不足在信息时代快速发展的今天，图书馆的馆藏形式也得到不断丰富，出现了以电子文档与纸质资料形式为主，并与其他多种储存形式并存的现象。但是与发达国家相比，国内图书馆的馆藏资源在类型和数量上明显不足，馆藏资源更新速度较慢，数字化资源数据库建设欠完善，信息资源的检索利用率相对较低，这些都成为制约未来图书馆管理工作发展的主要因素。图书馆现有馆藏资源对于不同学科的不合理配置，也是实现图书馆管理创新迫切需要解决的问题。
工作人员素质参差不齐图书馆员的素质修养，决定了图书馆为读者服务水平的优劣。由于图书馆的工作一直得不到管理部门的重视，认为图书馆管理工作技术含量低，所以对图书馆员也就没有较高的专业素质要求，降低了图书馆对于管理工作人员在素质修养与专业能力方面的要求。
图书馆软硬件设施配置不足上级主管部门对图书馆的不重视，投入的建设资金不足，使得图书馆的现代化程度不高，先进的管理系统软件以及高性能的计算机配置不足，导致恶性循环，制约了数字化图书馆的发展，使图书馆的服务效率不高，给图书馆的管理创新工作带来了困难。
图书馆管理理念较陈旧目前图书馆的管理理念比较陈旧，重馆藏而忽视利用的现象非常普遍。近几年，图书馆在管理上引入了许多现代的管理理念，为管理者带来了诸多新视角和新思路，扩展了图书馆的管理思路，丰富了图书馆的管理理论，在指导图书馆管理工作中具有积极的作用，为图书馆的数字化发展注入了新的活力。
图书馆管理模式不完善图书馆知识管理模式尚未完善，导致资源配置不合理。在新时代，图书馆的管理人员不再是管理图书，而是传播知识，将先进的管理理论和方法运用到服务中，使馆里的资源充分合理利用，更好地满足广大读者的需求。
3新公共管理理论与图书馆管理创新的结合
新公共管理理论的核心思想新公共管理理论的核心思想就是以管理、效率和业绩评估为标准，着重强调政府的职能定位是“掌舵”而不是“划桨”，政府服务应该以顾客为导向的价值理念，要采用广泛授权或分权的方式进行管理，重视提供公共服务的效率、效果和质量，需要采纳一些私营部门成功的管理技术和方法。
运用新公共管理理论指导图书馆管理创新
（1）强化以人为本的理念，开展多元化的服务。新公共管理理论强调政府服务是以顾客需求为导向，而图书馆应以读者的需求为目标，为读者提供更好的服务，最大限度满足读者的需求。“以人为本”是图书馆的服务宗旨，是图书馆建设和发展的需要。所以，一要做到以读者为中心，为读者提供多元化、深层次的服务，尽全力满足读者的合理需要；二要做到以馆员为主，在制度上实现对馆员的重视和尊重，为馆员提供各种学习培训的机会，使其实现自我的价值，以便为图书馆管理和服务做出最大的贡献。图书馆应把管理建设放在馆际合作与共建的基础上，采用整体上资源合作、具体分工的方法，加强各馆的特色化建设，并借助网络平台将资源整合供读者共享，更好地为读者服务。
（2）定位好图书馆角色，扩大图书馆的影响力。在传统观念中，图书馆是作为一个公益性机构，扮演着社会教育、文化、休闲娱乐的角色，随着计算机的网络化、数字化的不断普及，图书馆的管理理念、服务项目和模式也发生了变化，图书馆社会角色面临着转变和重新定位。新公共管理理论对政府职能的定位，重塑了政府和社会的关系，让我们意识到在网络时代及多元化社会中图书馆应转变管理理念；但是面对数字时代和多元社会信息市场的竞争，图书馆要力图适应信息技术带来的变革，转变传统的管理理念，巩固地位，更好地发挥自己的优势，向读者提供最好、最新的资讯。
（3）引入竞争机制，增强图书馆活力。通过把竞争机制引入图书馆，加快了图书馆从传统向现代管理模式的转变。新公共管理理论强调政府应广泛引进竞争机制，从而提高服务供给的质量和效率。图书馆的管理机制从干部竞争、馆员竞争、馆藏竞争、读者竞争、网络信息输出竞争几个方面展开，增加了图书馆的活力。
4新公共管理理论在实践中应注意的问题
每一种理论都有其局限性，新公共管理理论也不例外，在实践应用新公共管理理论时，应注意以下几个问题。
应用理论必须适合本馆境况新公共管理理论的观念是建立在现代管理学理论、经济学及私人管理理论基础上的，它的本身也是在实践中不断被完善和充实。所以，图书馆在应用中需要加以调整，灵活采用。
处理好集权与分权的关系新公共管理观念认为分权、授权比落后的集权更具有灵活高效性，能够随时应对外界突如其来的变化，集权制会加重上层领导的负担，影响决策的质量，降低组织的适应性，对调动领导者与下级的积极性和创造性有消极影响。因此，图书馆在具体操作时，更应认清集权和分权的利害关系，把握好尺度，协调好各部门间的关系，使工作更加完善。
应用时一定要把握好分寸新公共管理理论混淆了公共管理部门与私营企业之间的本质区别，政府部门要是完全采用私企的管理模式，则会忽视社会的公平和政府责任，使得公共管理部门职能和分工不明确，难以制定和实施目标责任与绩效考评，管理上难免会陷入被动。因此，图书馆在运用新公共管理理论时一定要把握好分寸。
不能一味追求经济利益新公共管理理论是以经济学理论和私营管理理论为基础，过分注重私企的管理经验与手段，重视市场化、成本化，追求利益最大化，忽视了伦理道德和精神文化内涵，忽视了人们对社会的责任感、使命感。作为公益机构，应该把服务做到读者的心坎中，全方位地满足读者的需求，不能一味追求经济利益，应以新的管理理念规划图书馆的发展。
5结语
管理学论文1500字组织 第26篇
1.提高企业的知名度和美誉度
企业的知名度与美誉度的提升，不仅在公众心中树立了美好形象，产品受公众青睐，而且还会获得一些投资合作的机会，对公司的发展前途大有裨益。而知名度与美誉度的提升，不仅靠积聚社会财富的丰富程度。
长远来看，靠企业文化建设。例如，海尔集团以“海尔兄弟”的文化品牌进行宣传，老少皆知。以“创新”为核心的价值观，高品质的产品和友好的售后服务态度，使海尔集团蜚声国内外;中国百年老字号“同仁堂”以“同心同德仁术仁风”的管理理念获得了社会的广泛赞誉。同仁堂本着对生命负责的价值观，无论在兴旺还是低迷时期，都一如既往，不仅在企业竞争中保持生命力还博得了舆论大众的广泛信任。这些名利双收的企业，在管理中都遵循了自己企业的价值观与精神，成为一种信仰，一种追求。
2.提高企业管理者的管理能力
企业管理者对企业管理实践具有重要作用，追求先进并且与时俱进的管理者会不断进行创新，以合适的行为方式进行管理。而不思进取的管理者只会在落后的管理观念中施行已经过时的管理实践。
企业的文化理念需要全体员工来共同实践，而管理者扮演“领头羊”的角色，企业管理者应该培养浓厚的企业文化意识，从企业文化的角度来实现管理。这样，企业管理者的管理能力提高了，而且与被管理者的关系会更加融洽。
随着管理者“文化意识”的提高，领导者的带头作用势必会影响到下属员工，于是对企业 文化建设形成良好的反作用力，即促 进企业文化建设。
管理学论文1500字组织 第27篇
1. 仓库数量大，但布局不够合理。由于各行业各部门为了满足各自的需要，纷纷建立自己的仓库，导致仓库数量众多，他们都在经济集中地区和交通便利的地方建设仓库，以至于仓储布局极不合理，造成了部分地区仓储大量剩余和部分地区仓储能力不足的两极分化局面。
2. 仓库的储存空间设计不合理。储存空间包括物理空间、潜在利用空间、作业空间和无用空间，即储存空间=物理空间+潜在利用空间+作业空间+无用空间，物理空间即是指货品实际上占有的空间。在大部分企业仓库中，它的物理空间占了整个仓库的75%以上;潜在利用空间占10%左右;作业空间占10%左右;他的无用空间占5%左右。从整体上看该仓库的空间利用率不高，存在一些拥挤的现象，特别是当产品销售旺季时，仓库就更显拥挤了，直接导致产品的装卸效率降低，不能保证产品的先进先出原则，当产品堆放不合理还可以导致产品的脱落、碰撞以及破损。
3、货位管理混乱。仓库里的产品品种繁多，但是每种产品的存储并没有严格按照同一品种、同一规格、同一生产日期的产品存放在不同的货位，因此仓库里产品的存放位置显得混乱，哪里有货位，就把产品存放在哪里，不管产品的品种，不能保证产品的先进先出。
4、很多企业对提高仓库作业自动化、机械化的认识不足。一些大型企业的现代化仓库拥有非常先进的仓储设备，包括各种先进的装卸搬运设备、高层货架仓库等。而很多仓库作业仍旧靠人工操作。这种仓储技术方面发展的不平衡状态，严重地影响着我国仓储行业整体的运作效率。
5、仓库存在安全隐患，严重影响了作业人员的安全。由于仓库一些装卸工人对卸下来的产品随意堆放，对产品的货性关注一般，随意堆放的产品存在一定的安全隐患，如堆得太高的产品在再次搬运时上面的产品可能会随时掉下来砸伤人或砸坏产品，而其随意堆放的产品易成为搬运其它货物的障碍。在用叉车对产品进行搬运时，尤其是经常作业的区域，有撞坏其他产品的现象，有时也会撞伤人。而且由于人为原因，装卸工人往往没有做到先进先出的原则，人员责任意识淡薄，随意堆放的产品严重影响作业效率，也影响人员的安全。
6、对人才的培训不够重视。自动化机械化的仓储设备的使用需要一批具有很强的专业知识：掌握现代的管理技术，熟悉设施设备，办事能力强还要具有一定的财务管理能力。由于不注重机械操作人员和维修人员的培训，操作人员缺乏，使现有装备发挥不出应有的作用。在新建设备的时候没有考虑后续的维护和开发，限制设备的使用，自动化水平的提高。当设备出现问题的时候，需要外部维修人员来修理，这样反而会增加管理费用。
管理学论文1500字组织 第28篇
科室通过开座谈会、健康教育、由护理人员为患者认真讲解科室发展情况、技术特色、服务内容、病区管理，增进护患情感，有利于密切护患关系。同时科室还开展了定期上门随访服务，了解患者出院身体的恢复情况、指导正确用药，使患者备感关切，护士的自身价值也能够得到充分体现。让护士感到在这里有一种安全感，能够被接受，能够得到科室的关心和帮助，从而有力地促进了她们在这种温暖的环境里更加大胆细致、真心投入地工作；而且也愿意与科室人员促膝交谈，把自己的想法和一些有利于工作的好建议积极交流，成为科室真正当家作主的人，工作积极性、创造性大大增强。
增强护理集体的凝聚力和战斗力是至关重要的。团结友爱互助象征着科室蒸蒸日上、欣欣向荣的景象，科室优良团队的合作来自于每一位护士彼此的真诚交流与互帮互助、相互理解、相互激励。如：利用“5•12”护士节、“七一”党的生日开展为患者送关爱活动，为患者送鲜花、蒸鸡蛋，把“5•12”护士节作为科室每年爱心奉献日，已坚持开展4个年头，收效显著。在这些活动中，护士积极动脑筋、想办法，以实际行动参与到这些活动中，使护士在活动中感受到大家庭的温暖和力量。在为患者送去温暖的同时，也为自己带来了快乐，护士们深深融入到这个大家庭中，极大地增强了护理队伍的凝聚力和战斗力。
2强化质量控制，减少差错事故
护士长是科室护理工作的直接管理者和监督人员，工作中应从严从细抓好每一个工作环节，大到护理新技术，小到科室的1张纸，都要亲力亲为。①要制定严格的规章制度，用制度规范一切护理工作。②在执行制度中要督查每位护士有无投机取巧、是否落实护理措施到位，在督查中一方面检查护士，一方面听取患者的心声。③征求医生的建议，因医生与护士紧密相连，医生最能发现护理工作中存在的一些问题，有些护理措施采取的是否到位、及时等。通过三方面的督查，科室每月召开护理质量与缺陷讨论会，以此作为量化管理、质化管理，对发现的严重问题跟踪检查，直到全部整改。如交接班、无菌操作、三查七对、护患沟通、护理告知等，切实杜绝有可能发生的差错事故。科室利用每天的晨会不断强调护理安全，对科室重点患者要重点观察、重点关注，责任到人，必要时实行专人护理，避免护理纠纷。
我院经过2012年等级医院评审后，科室更加坚持按等级医院评审标准做好各项工作，以“二甲”为动力扎扎实实抓好工作中的每一细小环节。首先继续坚持护理业务学习，对工作中出现的问题进行全面讨论分析学习，熟练掌握科室开展新技术的术前准备和术后护理，全面掌握科室配置的各种仪器操作，并且定期进行考核，大力营造钻研业务、努力向上的学习氛围。其次，良好的沟通不仅能体现护士的道德修养，也能弥补、减少一些护理纠纷的发生。因此，工作中护士应运用灵活有效的沟通技巧，细致入微地为患者认真讲解、解释。对于文化水平较低的患者应该多帮助，反复讲解，不厌其烦地回答患者提出的各种问题；对于刁钻古怪的患者，护士应先保持冷静，认真倾听患者的各种不满与发泄，然后再根据患者的实际情况去详细讲解，直到患者完全理解；对于身份高、架子大的患者，护士应不卑不亢从容地与患者沟通，不能因患者的身份高而一味地顺从。
3创造发展空间，提供交流平台
护士长要善于观察和发现科室护士的特长和潜力，把优秀的、有长处的护士运用到刀刃上，并适时给予展示的机会，如组织晨会交班、开专题会、护理查房，如口才好的护士让其组织护患座谈会、实施健康教育；技术操作灵巧的让其为疑难患者操作服务；头脑反应灵活的让其多护理危重患者。总之，要利各自所长，充分发挥自身的优势，创造实现自我价值的空间，为医院培养优秀护理人员。
管理学论文1500字组织 第29篇
《朗曼应用语言学词典》对双语教育的定义是：“在学校里使用第二语言或外语进行学科的教学”。我们可以认为从广义上来讲“双语教学”是高等院校的部分专业基础课和专业课同时采用两种语言( 母语和英语) 进行授课的一种教学方式。国际上普遍实施的双语教学模式主要有：(1)“浸入型”双语教学，或称为完全浸入型，即在这种教学模式下，所授课程全部采用外语进行教学，这以加拿大、美国为主要代表。(2)“过渡式”双语教学模式，该模式的特点是学生进入学校后部分或全部使用母语，然后逐步转变为只使用第二语言进行教学，这以新加坡、香港等地的教学为主要代表。(3)“维持式”双语教学模式，即学生刚进入学校时使用本族语，然后逐渐地使用第二语言进行部分学科的教学，其他学科仍使用母语教学，该模式强调在学习应用外语的同时，要以母语来维持课堂师生间的理解与交流。目前，我们国家普遍实施的是“维持式”的双语教学模式，在知识的介绍方面侧重英语的应用，但在和学生的交流时主要靠母语作为媒介。
管理学论文1500字组织 第30篇
关键词：后现代主义后现代管理和谐管理管理变革
20世纪80年代，后现代管理思想在西方兴起，并迅速向世界蔓延，对长期以来一直占据主流地位的西方现代管理理论产生了强有力的冲击和挑战，它所包含的和谐管理思想对当今组织的管理变革也有着重要的启示作用。
后现代管理理论是西方后现代主义思潮向管理学领域渗透的结果。文艺复兴时期后，西方哲学完成了从前现代向现代的转折，人的主体意识开始生成，人代替上帝成为世界的主宰。在以人类中心主义为基础的现代性学说的推动下，人按照自己的意志实现着对世界的改造。到了20世纪，人类主体主义被进一步放大，人对世界的改造也愈演愈烈，在建立起辉煌的现代文明的同时，人类也将自身推向危险的边缘：人类的生存环境不断恶化，人的物欲不断膨胀，以道德滑坡、理想迷失、信仰混乱为特征的精神危机不断加剧……于是，人们开始反思现代性。面对现代社会的危机，20世纪中后期起，一些思想家将批判的矛头直指现代性学说赖以建立的基础--以人为中心的主体主义和理性主义，后现代主义也就应运而生。在后现代主义看来，人与世界内其他存在者的关系不是主体与客体的关系，而是同一大家庭中不同成员之间的共生共存关系。“世界的形象既不是一个有待发掘的大仓库，也不是一个避之不及的荒原，而是一个有待照料、关心、收获和爱护的大花园。”透过其理论核心及其产生背景，我们可以强烈地感受到后现代主义对人类命运的深切关注，它极力倡导对世界的关爱，倡导和谐。后现代主义试图重建人与自然、人与人之间的关系，它主张消除现代性所设置的人与世界之间的对立，主张通过倡导主体间性来消除人我的对立，它所倡导的人与世界、人与人之间的关系不再是相互对立的关系，而是一种相互成全的关系，这其中包含着鲜明的“和谐”思想。
作为一种泛文化思潮，后现代主义起初主要活跃于哲学、文学、艺术等领域，在从西欧传入美国后，后现代主义的理念和方法才逐步渗透到管理学领域。20世纪80年代后开始盛行于世界的后现代管理理论，虽然因其范围不同而理论重点与后现代主义有所区别，但它继承了后现代主义倡导“和谐”的思想，以批判现代管理中的不和谐现象为基点，向自泰罗科学管理思想产生以来一起占据主流地位的西方现代管理理论发起了猛烈的攻击。后现代管理学否定现代管理学对历史和管理发展规律的乐观描述，关注西方企业组织现代化以后的弊端。它认为，现代企业组织中的个人还被工业化文明的成果所压迫。人成为管理制度的创造物，是被现代文明的产品所异化而存在的。在后现代管理理论看来，传统管理学思想的起点是理性主义的，注重职能的研究和管理的理性面，希望管理学能够步入“精密科学”的圣殿，而忽视管理的非理性主义方面。然而，它却面临基点不稳的问题，整个管理理论大厦出现了倾斜。这个基点就是管理的非理性主义问题之一——组织的价值观问题未能得到彻底地解决。后现代管理理论认为，传统管理学中研究中的泰罗的理性假定的普遍主义实际上给管理学的发展带来了太多的“命定性”的规定，其实质是要将管理的发展“规范化”；把某一特定环境条件下管理发展的特征整理成严格的图式，去套其他不同环境条件下其他企业的管理发展过程。
在现代社会，人类面临的是不断发展变化的世界，信息革命、经济全球化、知识经济等正全面、深刻、迅速地改变着世界和人类自身，变化成为后现代社会惟一不变的特征，因此管理的内容也在不断地变化和更新，而从过去的管理历史中按线性规则归纳出的管理原则、管理制度等已不再具有普遍适用性。现代管理理论忽视组织的多元性、差异性，不顾某个组织成功所依赖的具体情境和偶然性，而将其成功经验套用到其他组织的管理中，给人们提供的是一种确定性和稳定性的幻觉。现代管理理论注重管理的理性面而忽视管理中的非理性因素，导致组织生态环境恶化、资源日渐枯竭，组织之间经济纷争和利益争夺加剧，组织内部冲突不断、过度控制而导致组织内的人为管理制度所异化。在后现代管理理论看来，这一切不和谐的根源就在于现代管理理论所赖以建立的普遍主义和理性主义。通过对现代管理理论的批判，后现代管理理论旨在追求一种和谐管理的思想，极力倡导在管理过程中建立起组织与世界、组织与组织、组织与员工之间的和谐关系。
后现代管理理论虽然没有完整的理论体系，注重批判而失于建设，然而它所倡导的和谐管理的思想对当今组织的管理变革有着重要的启示作用。
寻求和谐的组织形态变革
在现代管理理论中，组织是一种处于相对稳定态的结构，组织与外部存在着严格的边界，组织与组织之间的关系是竞争性的、“我们与他们”式的关系。组织的这种“结构”概念使得组织难以适应外部环境的快速变化，也导致不同组织为了各自的利益而展开激烈的、“你死我活”的竞争，甚至导致组织置信誉于不顾、商业道德沦丧。而在后现代管理理论看来，组织是一个动态的过程，它随外部环境的变化而产生、改变或消亡。根据组织的这种“过程”概念，组织的边界是模糊的，组织与组织之间的关系在多数情况下是合作竞争性的、“我们大家”式的关系。在当今社会，组织的经营环境和战略行为日益表现出高度复杂化、不连续性和不确定的特征。新技术不断涌现，市场一体化、国际化日益加剧，产品生命周期趋于缩短，市场需求越来越多样化，这一切要求组织能及时调整自己的边界。社会分工的进一步发展，信息技术、网络技术等对组织之间协作经营和资源共享的促进，要求组织改变“小而全”的经营模式而转向按比较优势组织经营。因此，以增强组织适应性、寻求组织与外部环境和谐为目标的组织变革的一个重要趋势应是组织形态的无界化、网络化、虚拟化、联盟化。现代管理理论强调管理幅度，认为一个管理者所能直接管理的下属人数是有限的，下属人数增加到一定程度就会超越管理者有效管理的范围，而且越往高层，管理者所能有效管理的下属越少。因此，组织的人数越多，管理层次一般也就越多。在这一理论指导下的组织内部结构多为以等级为基础、以命令控制为特征的层级式结构。这种结构以纵向分工为主，将组织划分为若干层次，下一层次接受上一层次的指挥，命令自上而下逐级传达，禁止越级指挥和越级汇报；在同一个纵向层次上又按照职能进行横向分工，横向职能部门之间往往有严格的界限，而且横向部门之间通常不直接进行沟通。层级结构对相对稳定环境下的较小规模的组织而言，或许是一种效率较高的组织形式，然而在当今社会却暴露出越来越明显的不适应性。一方面，随着经济全球化和组织的跨国经营，出现了一大批超级跨国公司，过多的管理层次使得这些“恐龙”公司难以有效运转。另一方面，快速变化的环境要求组织能够快速作出反应，而层级结构较多的管理层次和较长的信息传递过程往往造成信息不畅、失真，决策迟缓，而且横向部门之间因缺少沟通而导致协调难度较大，这大大削弱了组织的适应能力。要改变这些不和谐状况，必须摒弃层级结构的组织形式。一是要减少组织内部的纵向层次，实行扁平化的组织结构。要减少管理层次，关键是要增加管理幅度，而日益先进的管理信息系统等则为管理幅度的增加提供了可能。二是在横向组织设计上，以跨越职能的任务团队等形式代替按职能划分的部门，根据市场变化的要求组织和协调员工，使员工彼此依赖各自的能力进行动态的多方位的协作，从而增强组织的灵活性与适应性。
寻求和谐的组织管理模式变革
现代管理理论倾向于将组织设计成一部结构精密、严格按规则运行的机器，主要依赖于建立在理性权威基础上的刚性制度实施管理。这种刚性管理模式一味地强调科学和理性，而不考虑人性，忽视了管理中人的情感、意志等一些非理性因素，从而造成组织管理与组织员工在一定程度上的对立，使员工产生失落感和不满意，削弱了员工工作的主动性和积极性，也使得组织目标与员工个人目标产生更大的背离。要消除现代管理所带来的组织与其成员间的不和谐，必须实行刚性管理模式向柔性管理模式的转变。与刚性管理以规章制度为中心、凭借制度约束、纪律监督、奖惩规则等手段对员工实施管理所不同，柔性管理主要依靠组织共同的价值观、文化、精神氛围进行管理，在研究人的心理和行为规律的基础上，采用非强制性方式，在员工心目中产生一种潜在的说服力，从而将组织意志转化为员工个人的自觉行动。要实施柔性管理，一是要关注员工的内心世界，根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征去进行管理，其核心是激发员工的积极性，消除其消极情感。管理者应尊重下属，善于沟通，对下属员工宽容、仁慈，慎重对待下属的要求。二是要实行分权式的领导方式，向员工授权，让员工参与决策，激发员工的主动性和责任感，使员工能自我管理，自觉把个人意志和组织意志结合起来，从而使每个员工心情舒畅地为组织作贡献。三是实行制度管理向文化管理的转变，这也是柔性管理的关键所在。通过培育组织文化，使员工形成共同的价值观和共同的行为规范，主要依靠组织文化而非制度对员工实施管理，并在组织和成员间建立起富有意义的合作伙伴关系。
在后现代管理思想指导下的管理变革，其宗旨归结为一点就是改善组织的适应力，增强组织的柔性，以求得组织与社会环境之间、组织与组织之间、组织内部结构之间、组织与其成员之间的和谐。这种和谐管理的思想乃是后现代管理理论的建设性向度所在，也是后现代管理理论对管理学发展的积极意义所在。
参考资料：
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管理学论文1500字组织 第31篇
管理心理学从管理出发，将心理学的原理和成果与其他相关的学科成果应用到管理活动中，分析和研究人的心理活动和行为规律，研究组织管理活动中的社会心理现象，以及个体、群体、领导、组织的具体活动的规律性。它包括丰富的内容，涉及组织管理中的各种心理问题，探索激励人的心理和行为的各种途径和技巧，提高对人的行为的预测、引导和控制，是以调动人的积极性，协调与建立组织良好的人际关系，在实施管理的过程中注意不断满足人的心理需要，进而发挥组织成员的主动性、创造性，提高工作效率，优化组织效能为目的的学科⋯ 。有明确的研究对象和学科性质是各门科学独立的标志，管理心理学是心理学的分支学科，也是管理科学的重要组成部分。管理心理学是建立在心理学、行为科学、社会心理学、系统科学、管理学、经济学等学科基础之上，并运用这些学科的理论、方法研究管理中的心理现象的一门学科，因而也是一门跨自然科学、社会科学的边缘性学科，是一门应用心理学科 j。概括地说，管理心理学要义是以组织中的人作为独特的研究对象，研究如何调动人的积极性的学问。
2 管理心理学的学科特色与应用价值
(1)学科特色
任何组织都是由人组成的，任何组织又都是离不开管理的，管理是追求效能的，管理的主体是人，而管理心理学研究的是组织管理活动中个体、群体、领导、组织心理和行为规律的发展。这就表现出这一学科对人类生产和生活的涵盖性、维度和宽广的应用空间。管理心理学重视组织中个体心理与管理的关系，重视组织中群体心理与管理的关系，重视领导心理与管理的关系，重视组织心理与管理的关系。可以说，它的发展是所有组织成员的需要，所有管理者的需要。现代化的组织处于社会这个开放的复杂系统中，无时不在与其他组织相互联系，相互作用。管理心理学注重与外部组织的联系，注重与外部组织人的联系，使组织在社会复杂系统中达到自适应。一个理论如果没有特色，就没有地位；没有基础，就没有水平；没有应用，就没有发展。管理心理学可以说具备了特色、基础和应用几方面的特征，尤其是管理心理学的产生和发展的基本点，正是对“组织是一个复杂的社会系统”这一认识。经济全球化背景下，一系列个体、群体、组织等亟须解决的理论课题和现实问题，呼唤新的研究成果为之服务。需要是理论发展的动力。管理心理学发展和应用空间广阔，特色和魅力彰显。
(2)开发人的潜能。调动人的积极性
人具有物质和精神双重属性。德裔美籍思想家，著名的精神分析医生e．弗洛姆(e．fromm)曾指出：“心理学的进步并不在于把称之为‘自然”’的领域和称之为‘精神“的领域相区分，而是从‘物质一精神’的整体上把握人。”‘‘人，认识你自己”这句名言，成为历代心理学家为之奋斗的目标。心理学的研究表明，人有巨大的潜能，这种潜能需要开发。对于每个人来说，充分挖掘人的潜能，是创造积极人生、走向成功的重要条件。创造力是人类巨大潜能的表现。据研究表明，用来进行心理活动的大脑容量有100亿个比特，可以装下全世界图书馆的藏书内容 。《美国心理学会年度报告》载，任何一个大脑健康的人与一个伟大的科学家之间，并没有不可逾越的鸿沟，他们的差别是用脑程度和方式的不同，而这个鸿沟不但可以填平，甚至可以超越，因为从理论上讲，人脑的潜能几乎是无限的。美国心理学家威廉·詹姆士在《行为管理学》中得出如下的结论：按时计酬的员工仅能发挥其能力的20％ ～30％ ，而受到充分激励的员工其能力可发挥至8o％ ～9o％ 。可见，调动人的积极性是个极为重要的课题。在现代组织管理中，应用心理学研究成果，会有效地发现和开发员工的替能，提升员工的创造力，进而使组织中的人往和合作达到1+1>2的效能。把心理学的研究成果应用到管理，为开发组织中人的潜能，进而提高组织的管理效能提供了理论基础。
(3)提升管理现代化效应。顺应经济全球化
现代化管理，是以人为中心的管理，是现代化的管理，科学的管理，它同单凭个人主观臆断的管理、经验主义的管理，单纯依靠行政手段进行的管理是不同的。随着经济全球化，管理的内容越来越复杂，生产的社会化已超越了国界，分工协作也从组织内部、国内组织之间向跨国之间发展。跨国公司作为与现代化生产相适应的组织形式，在全球经济化过程中扮演重要角色，而跨文化交流在全球经济化过程中是必须面对的。了解民族差异的管理者在与其他国家的人共同工作时，可以适时地调整管理风格，使组织中的人为实现组织目标和自身目标而努力工作。例如，他们知道英国人很注意保护自己的隐私，所以会避免问英国人个人问题；而希腊人对个人问题却是可以接受的，这表明你对他感兴趣。管理心理学在发展中关注了这些新课题。在经济学教科书中，人被抽象为劳动力，并被作为与资本、土地地位等同的生产要素；而在管理心理学中，人性假设理论是基础儿n叭。美国管理心理学家道格拉斯·麦克雷戈认为，在每一个管理决策或每一项管理措施的背后，都必须有某些关于人性本质及人的假定。管理的主体是人。管理心理学强调推行“顺乎人性“的管理，强调尊重员工的心理和行为规律，增进与组织员工的感情联系；强调各种激励机制，满足职工的各种合理需要去激发人的积极性、创造性；强调根据人的个性差异有效配置人力资源，人尽其才；强调民主管理，提倡员工参与决策和管理；强调管理是种服务。管理心理学的研究，对于顺应全球经济化，提升各类组织的管理现代化效应，理论意义和应用价值都是彰显的。
3 经济全球化背景下管理心理学研究新视野
我们正处在瞬息万变的时代。从2o世纪9o年代苏联解体，到计算机网络风靡全球，从亚洲经济危机和复苏，到欧洲统一货币，跨国集团、跨国组织的跨国经营，促使全球经济朝着全球化的方向发展生产要素在世界范围流动和配置的加速是经济全球化的突出表现，主要表现形式为跨国经营模式。一个大的企业公司往往在其他国家、地区开设子公司，如可口可乐要在4o多个国家和地区行销。经济全球化促进了跨文化交流。民族文化是有差异的。跨国组织中的跨文化差异对组织中个体、群体及组织自身正产生着深刻的影响。学科研究要为时展服务。管理心理学在这场变革中面临着新的机遇和挑战，并呈现出新的研究特点。我国学者凌文辁、郑晓明等撰文概括了近管理心理学的研究特点和发展趋势：管理心理学的研究从个体理论向整体组织理论扩展；在理论发展上，重视吸收认知心理学的研究成果；在学科体系上，更强调组织的动力学和人力资源的系统开发；在研究领域方面，突破了传统的框架，管理培训与发展、工作业绩评估、管理决策、组织文化、跨文化研究已成为热门领域，并取得了有价值的研究成果。
经济全球化背景下，管理心理学的研究出现新的研究视野：
其一，重视精神和物质激励有机结合的研究。激励问题是管理心理学的核心内容之一，也是自管理心理学诞生以来研究最多的领域，曾产生了内容学派、过程学派及行为学派等诸多理论。进入2o世纪8o年代以后，虽然很少有新的激励理论提出，但在前人的基础上，越来越重视激励研究的应用性和可操作性。新型的激励是赋予员工更多的权利和责任，使员工意识到自己也是组织管理者，进而发挥自己的自觉性、主动性和首创性，充分挖掘自己的潜能，实现其自身的人生价值和对社会的贡献。正如著名未来学家托夫勒在《未来的激荡》一书中所说，“人类正从一种饱肚子的经济走向心理经济。”当代管理思想家、英国商学院教授韩迪(c．handy)特别提出“企业会员(membership)的概念，强调建立组织与个人之间的心理契约。他认为，如果员工被视为企业的“工具”，无论再怎么赋予员工活力，充其量只能增进效率，而无法对企业的长远发展有更进一步的贡献。只有将员工看成企业的会员，给予他们决定企业未来的权利，他们才会将自己的利益和企业的利益连在一起。正如美国学者马斯洛等认为的那样，追求需要是人类的一种本能，追求各种需要的满足，是人类的天性。员工进入组织工作，为的就是组织能够提供机会满足需要。人，都是需要被激励的。唯有受到激励，人才有干劲，尽其所能，甚至于不眠不休。员工在组织所受到的激励，大致可分为两类，即外附激励与内滋激励。外附激励如公司的政策和公司的管理以及待遇、工作保障等；内滋激励如工作的认可、工作的成就、工作本身是否符合个人的能力与兴趣和发展等 j。提供外附激励与内滋激励，也即是物质激励一精神激励相结合。管理心理学的新发展更加重视人在组织中的这种物质与精神的双需求。
其二，重视组织文化建设和学习型组织建设的研究。组织文化是组织的个性，是组织的核心价值。培育充满创新精神的组织文化离不开组织人员能力的培养和发挥。为了有利于创建一个基于能力的企业文化，应该尽一切努力确保新聘用的管理人员和员工具备更多的能力。传统的企业一般只重视规章制度建设，而新型管理还同时强调组织文化建设和学习型组织建设。每一个成功的企业必定有自己的企业精神，用一种共同的价值观来熏陶全体员工。独特的组织文化和学习型组织建设，正在全面影响着现代组织各项管理职能的实现和组织效能的发挥。在跨文化和本土化的组织文化中，全球经济化带来的组织管理中的人际交往和文化摩擦等问题，已引起学者的广泛注意。科学技术的进步、人类知识的积累和创新，使现代组织更加重视对知识和人才的管理，终身学习的理念已蔚然成风。在管理心理学的新视野中，把现代组织看成是学习型组织，要求员工不断获取新知，发挥知识或团队的整合效能。学习型组织是通过培养弥漫于整个组织的学习氛围。充分发挥组织成员创造性思维的一种高度柔性、符合人性发展的组织。美国著名管理学家彼得-圣吉在《第五项修炼》中，把自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考看作是学习型组织的技能。传统组织把人看作是管理的客体，对人的假设是“经济人”；学习型组织则把人既看作是管理的主体，又看作是管理的客体，对人的假设是“学习人”。美国排名前25家的企业中，几乎全部是按照学习型组织的模式改造的。
其三，重视以人为本和人文关怀相渗透的领导方式转型研究。传统工业管理，往往“管理过度”而忽视对人的关注。现代组织管理需要领导方式转型，关注组织中人的发展，让每个成员都有参与管理的机会。美国学者布莱克和穆顿在《管理方格理论》中描述了对人的关心程度和对生产的关心程度五种风格，证明对人的关心程度和对生产的关心程度最高的9．9型管理方式，是现代组织管理最有效的。现代组织与个人之间、领导与被领导者之间呼唤一种心理默契。这种心理默契，无疑是建立在以人为本和人文关怀相渗透的领导方式转型的基础之上的。以人为本、以德为先，乃管理行为之本质，文化激荡、管理创新、激励行为，乃世界进化之动力¨ 。以人为本、人文关怀应是领导者与被领导者之间的相互尊重和认同。人是有情感的，情感是人对客观事物的态度和体验，人文关怀是对人的情感和内心世界的敬重。无论是领导给员工过生日，送蛋糕，还是节假日到员工家中慰问；无论是领导的一句夸奖，还是领导轻拍一下员工的肩膀，都会给员工一种情感上的慰籍。对员工表示私下的人文关怀，会产生出乎意料的效果。美国通用电气公司总裁专程去医院探望生病的公司推销员的妻子的案例，已被收人多本教科书。
管理学论文1500字组织 第32篇
在心理学上，激励是指一个心理过程，能够让人处于较长时间的兴奋状态，继而调动人的最好状态。职业教育的学生相比于学历教育的学生，学习状态会差一些，学习目的比较不明确。将激励管理理论应用在职业教育管理中，旨在激起职业教育学生的学习兴趣、学习动机，继而更加积极的参与学习过程，提升学习效率。在职业教育管理中，激励的形式是多样化的，它既可以是情感上的，也可以是行为上的。以下简单介绍几种激励手段：
1.情感激励，也就是从学生的情感成长的方面给予激励。例如在课堂教学上，为了鼓励学生积极发言，职业教育教师可以采用“褒奖式”的评论来降低学生的“畏难”心理，有勇气说出自己的想法。又例如在班级管理和教育过程中，职业教育教师可以用自身丰富的情感经验来激励学生，帮助学生树立正确的世界观、人生观以及价值观。
2.目标激励，职业教育本身具有一定的目标向和指向性，目标激励正是以阶段性教育目的为主要的指向性，激励职业教育学生产生积极的学习动机。目标激励运用在职业教育管理过程中，需要注意两个方面：一是目标设立的合理性，目标不能够脱离职业教育学生生活与学习的实际，不能够超越学生的真实学习水平，目标应该是职业教育学生通过努力能够达到的，而不是为了难住学生；二是目标的阶段性，对于职业教育目标而言，并不是单一而互相独立的，所有的教学目标应该是相互联系的，应该在一个总目标下，设置多个分级目标，激发职业教育学生的积极性和参与性。
3.竞争激励，竞争是客观存在的，对于职业教育学生的成长而言，竞争是无处不在的，竞争激励的本质是去深入挖掘学生的潜能，在职业教育管理中应用适当的竞争激烈是十分必要的，但同时职业教育教师应该要把握好竞争激励的尺度，可以更多地从学生的行为、表现等无形的潜能上作竞争。
管理学论文1500字组织 第33篇
1990年后，受时间不一致性理论和货币时间不一致性理论的影响，欧美国家普遍实行通货膨胀目标制，以稳定通货膨胀和通货膨胀预期。通货膨胀目标制可视为新古典经济学派关于预期管理的基本模式。伴随通货膨胀目标制的实行，西方国家央行的政策制定发生了重大变化，放弃了制定政策的神秘性和不透明性，逐渐增加了政策的公开性和透明性。
克鲁格曼（Krugman）在1998年和1999年研究日本的流动性陷阱时提出了预期管理的思想，只是没有用预期管理这个词。1998年他的论文在凯恩斯流动性陷阱的基础上，引进理性预期概念，建立预期管理的一种理论模式，作为针对流动性陷阱的非常规货币政策的理论基础。艾格尔逊和伍德福德在2003年研究日本的量化宽松政策时指出，治理通货紧缩的关键是预期管理。可以说，现代预期管理思想起源于对日本流动性陷阱研究。
进入本世纪后，特别是金融危机爆发后，欧美国家预期管理思想发生了很大的变化，进入到现代预期管理理论阶段。现代预期管理理论继承了政策透明和公开的思想，放弃了固守通货膨胀目标制的思想，新凯恩斯经济学派在指导预期管理理论发展上开始占上风。这导致了最近10余年来货币政策观念的明显改变，预期管理成为了货币政策的核心问题。莫里斯（Morris）和Shin在2008年对这一改变作了介绍：“最近15年时间在世界范围内，我们看到了对货币政策理解和引导这两个方面认识的明显革命。”这场革命的中心问题是关于货币政策的观念改变。传统的观点视货币政策为工程问题。面临控制范围以外的不确定性，央行有一组可控制的操作工具，试图操作这组工具达到它的目标。现代观点视货币政策为一策略问题。”“依据这一现代观点，货币政策的核心问题是管理和协调预期。相对于央行的直接工具变量控制，如控制隔夜利率，央行传递信息更为重要。”
在1990年至1994年，中国粘性预期理论也形成了与现代预期管理理论模式类似的预期管理模式，对现代预期管理的两种基本模式（Krugman流动性陷阱和Morris和Shin的太阳黑子比喻模式）均提出过类似的理论，对现代预期理论涉及的政策策略、协调预期、政策目标、政策透明、政策可信度等都做过类似论述。完全可以说，现代预期管理理论并不是从国外输入的泊来品，而是早已扎根在中国经济实践的土壤中。
管理学论文1500字组织 第34篇
20世纪80年代以来，我国引进了一批西方先进的企业管理理论和管理方法，促进了我国企业管理的水平不断提高。近年来，我国国有企业改革取得了一定的进展，在市场化，全球化，信息化不断深入的背景下，企业积极主动地引进和学习了许多国外最新管理理论，并将其应用于企业实践中，结合我国国有企业在改组改制、建立现代企业制度的过程中，所面临的规范公司法人治理结构、母子公司体制、主辅分离、职工安置等一系列特殊而又具体的问题，创造出了许多行之有效的管理思想和方法。但总体来说，我国还处于学习、借鉴国外先进的管理理论和管理方法的阶段，缺乏中国自己的企业管理理论。发达国家已经走过了上百年的市场经济道路，形成了一整套成熟、科学的企业管理模式，创造了丰富的企业管理理论。引进和学习西方先进的企业管理理论和方法，是我国经济多年来保持持续快速健康发展的重要因素之一。但在积极吸收借鉴外国经验的同时，不能不考虑我们所独有的国情、民情，使别人的好经验、好做法，能够在我国土地上扎根，开花，结果。
中国企业管理理论应该是源自于中国本土企业管理的历史和现实的理论。目前从中国企业管理理论的发展现状来看，尚未形成中国企业管理的一般理论。其原因在于，中国企业管理理论应该是关注于中国自身的特点，由于金融体系、政企关系、产业组织、劳动力状况和劳动管理制度、生产过程控制的不同，中国的企业管理具有别于别国的特点。但是，目前，仍然鲜有强调中国特色的一般管理理论。随着近年来管理学研究的细分和专业化，这种现象更为突出了。随着我国社会主义市场经济的快速发展，企业管理的重要性日益突出，为企业管理提供理论支持的企业管理理论研究已显得越来越重要。当前，我国正处于经济发展的转轨时期，如何搞好企业管理研究，改善和提高我国企业管理水平，是我国企业界和企业管理理论界面临的一大课题。
从总体上看，目前我国企业管理理论研究水平还有待提高。当前我国企业管理理论研究中存在的问题和所面临的任务是：
（1）对我国管理理论的发展进行系统的概括和总结。我国的企业管理研究发展到今天，凝聚了广大管理学家、企业管理人员众多的智能。如何将这些智能抽象出来，融纳到企业管理理论体系中，是我们面临的一项重要任务。此外，中华民族有着几千年的历史，几千年的文化沉淀和民族特性必然反映到我国企业管理实践中。我国的企业管理实践中所创造出的许多管理思想、方法和手段，有许多是其他国家所没有的，对其作理论上的总结，既是对我国企业管理事业的贡献，更是对企业管理理论的贡献。对我国企业管理理论和实践进行系统地概括和总结，为21世纪我国企业管理改革和发展奠定良好的理论基础，是我国企业管理学界的重要任务。（2）作为经济体制转型国家，管理问题具有复杂化和多样化的特点，需要在理论上加以研究。我国是一个处于经济转轨过程中的国家，许多经济现象是西方发达国家所没有的。生搬硬套西方的管理理论，在应用时必然脱离实际。因此，我们的企业管理理论研究，必须站在中国的土壤上观察问题，采用科学的、切合实际的研究方法，以解决或有助于解决中国的实际问题为己任。
多年以来，国际范围内的企业管理研究一直以西方发达国家经济为中心，这样会在一定程度上有失偏颇。随着世界各国经济逐步实现一体化以及中国的崛起，中国正日益受到国际社会的密切关注。鉴于转轨国家企业管理有其特殊性和重要性，为此，我国必须着手全面研究发展中国家和体制转型国家的企业管理问题。这方面的研究应成为近期企业管理理论研究的一个重点。
长期以来，西方管理研究文献对我国的企业管理理论研究产生了重要影响。然而，中外企业管理环境的差别，在某些场合却往往被忽视。不同环境下企业管理理论研究的条件显然是不同的。所以，进行我国企业管理理论研究，在借鉴西方的研究成果和经验的同时，应当以我国企业所处的环境为基础，实事求是地研究和解决本国的问题。
（3）中国企业管理理论的出现必须考虑本土文化的特点，发掘中国文化的有益成分。我国是有近13亿人口的大国，中华民族具有五千年文明史。“重道”、“明德”、“修权”、“知止”、“行法”、“谋略”等中国古代管理思想体现在中国企业管理实践中。中国经过20多年的发展，经济取得了引起世界瞩目的巨大成就。我国正处于由计划经济体制走向社会主义市场经济的过渡中。
因此，中国企业管理理论研究，必须坚持“以我为主，博采众长，融合提炼，自成一家”的原则。“以我为主”是指要从我国国情出发学习借鉴外国经验，这应成为理论研究的立足点。“博采众长，融合提炼”，就是要广泛研究各国在管理上的好经验和科学理论，取其精华，为我所用。“自成一家”是我们的目标，通过总结自己的和外来的经验，建立具有中国特色的社会主义企业管理理论。
参考文献:
［1］陈佳贵.企业管理学大辞典.经济科学出版社，2000.
［2］孙耀君.西方管理思想史.山西经济出版社，1987.
［3］张兰霞.新管理理论丛林.辽宁人民出版社，2001.
［4］郭咸纲.西方管理思想史.经济管理出版社，2002.
管理学论文1500字组织 第35篇
基于管理学双语教学的特点，上海师范大学管理学双语教学团队对管理学的双语教学模式进行了一些有益的探讨，形成了较有特色的双语教学模式。
首先，突破传统“维持式”的双语教学模式，逐步向全英语教学靠拢。如前文中所介绍的，“维持式”的双语教学模式是我国双语课程中主要采用的一种教学模式：强调在学习应用外语的同时，要以母语来维持课堂师生间的理解与交流。而管理学教学本身强调和学生的互动，如果在和学生的互动交流中过量地使用中文，从教学实践来看，往往会变成教师对课本内容的翻译，学生缺乏使用英语交流的欲望和动力。笔者几年的教学实践中对此有比较深的感触。因此，上海师范大学管理学双语课程的教学中，逐渐向全英文授课转变。管理学每周课时是3节，也就是120分钟，教师将上课时间合理分配：100分钟全英语课，让学生浸润在全英语的环境里，用英语去阅读、倾听和思考，用英语来表达，最后20分钟再使用中文对重要的概念和理论进行整理，以确保学生在理解上不存在偏差。英语的大量使用，对教师队伍和学生的英语水平提出了较高的要求。上海师范大学商学院从事该课程的教学基本具备国外留学和进修的经历，有的教师本科读的是英语专业，因此问题不大。对学生而言，我们将学生分为若干的学习小组，将英语水平不同的学生分在同一个小组，通过相互帮助的形式，英文听说能力强的同学可以帮助能力较差的同学;同样在课堂上，教师对英语水平较差的同学予以重点照顾，课后帮助他们“拾遗补缺”。通过师生的共同努力，一个学期下来，学生的英文水平都得到了很大的提高。 其次，合理分工，“模块化”教学，注重教学资源的收集和建设。上海师范大学商学院从事管理学双语教学的教师相对固定。其中既有多年从事该课程教学的中年教师，也有刚从国外留学回来的优秀青年教师。在教学过程中，教师们做到优势互补，各自发挥自己的优势。教学经验丰富的教师在课程教学中提供一些业务上的指导，年轻教师在外语方面具备优势。因此，在课程的整合和教学资源的收集和建设上，专业教师做到了资源共享、合理分工，避免了“单打独斗”、资源的浪费。在教材的选用上，我们选用罗宾斯的最新版《管理学》原版教材。在课程的教学准备过程中，每位教师负责一个板块教材资源和案例资源的整合。在罗宾斯的教科书中，有相当部分的案例并不适合课堂教学，我们仅仅是把这些案例作为学生的阅读材料，以提高学生的英语阅读水平。因此，需要增加大量的课外案例，合理的分工，可以减少教师备课的压力，同样，可以促成教学团队的形成。在大家的共同努力下，管理学课程获得上海师范大学全英语示范课程的项目立项。
再次，强调教学方法的多样化，激发学生的学习兴趣。为激发学生的学习兴趣，我们根据课程教学的内容使用不同的教学方法。如在人力资源管理的这一章的教学中，我们采用情景模拟及角色扮演的教学方法，取得了很好的教学效果。在人员招聘的教学过程中，教师事先将学生分成若干小组，要求各组事先准备企业简介、招聘广告、招聘计划、拟聘岗位的工作说明书、招聘表格等;要求各人事先准备中英文简历等应聘资料。一部分扮演招聘人员，另一部分同学出去应聘，然后进行角色互换。这样，通过情景模拟、角色扮演等教学方法及应聘实战训练，可以帮助学生全面灵活地掌握招聘实务以及相关知识和技术，培养策划与组织协调能力、角色认知能力、表达能力、沟通能力、应变能力、分析和解决问题的能力，受到学生的欢迎。
管理学是一门科学，同样是一门艺术。管理学课程教学，特别是双语教学，需要教师的极大地投入。通过几年的实践，上海师范大学商学院管理学课程的双语教学取得了一些成绩，但还存在不足之处。在今后的教学中，加强本土化教材的建设和高素质的复合型教师的培养是该课程双语教学的努力方向。
管理学论文1500字组织 第36篇
白酒产业在四川省经济发展中占有重要地位，在丰富人民物质生活、满足社会消费需求、增加地方财政收入和发展农村种植业与养殖业、促进农业产业化、加快县域经济发展等方面做出了突出贡献。
首先，川酒在全国酒业中占有十分重要的地位：17户国家名酒中，四川就占了6户。
四川酒类企业通过改革和结构调整，特色优势更加明显。
在全国酒类市场竞争异常激烈的情况下，川酒产销量仍然保持了良好势头，继续在全国同行中保持了优势地位。
6户国家名酒企业近五年来一直以约占全国1/6的产量、1/3的销售收入、1/2的利税总额傲视群雄。
其次，尽管四川白酒业的成绩有目共睹，但不可否认的事实是，川酒仍存在一些问题。
一是虽然6户名酒厂产销形势喜人，但大批小企业生存艰难;二是市场竞争对川酒的挑战更加严峻。
高端市场烽火正旺，竞争手段多样化，企业和地方间的竞争不仅有常规的，还有不规范的;三是市场环境并不宽松，比如白酒原料成本攀升、个别地方保护主义有所抬头等。
四是中小企业存在一些问题，如集约化程度低和创新意识不强、市场竞争无序、资源浪费严重、产品结构失衡、商品过度包装、质量良莠不齐等。
五是由于激烈的市场竞争，川酒没有形成整体的营销模式和整体合力，而是各自为战，分散竞争，造成了川酒在内部之间的无序竞争等。
而四川白酒业如要赶上国际白酒市场的发展步伐，在激烈的白酒市场竞争中占有更高的市场份额，就得从大局的角度去考虑，从建立四川白酒强势区域品牌的战略高度去发展川酒的市场。
管理学论文1500字组织 第37篇
摘 要：仓储管理是仓储企业为了充分利用自己所具有的仓储资源提供高效的仓储服务所进行的计划、组织、控制和协调过程。高效合 理的仓储管理可以帮助企业实现产品的整合，调节供应和需求，降低库存成本，保障生产的顺利进行，并可以实现对物源的有效控制和管理。
为及时结清每笔业务和货物流动情况，保证企业生产用料以及货物的安全性，企业要花费大量的人力、物力和时间来做数据的记录和统计工作。特别地，对于管业企业来说，如果能通过优化管材的调拨来减少废料的产生，那将会产生更大的经济效益。仓储合理化就是用最经济的办法实现仓储的功能，进行仓储合理化设计是物流行业中刻不容缓的事情。
一、仓储管理的现状与问题
1. 仓库数量大，但布局不够合理。由于各行业各部门为了满足各自的需要，纷纷建立自己的仓库，导致仓库数量众多，他们都在经济集中地区和交通便利的地方建设仓库，以至于仓储布局极不合理，造成了部分地区仓储大量剩余和部分地区仓储能力不足的两极分化局面。
2. 仓库的储存空间设计不合理。储存空间包括物理空间、潜在利用空间、作业空间和无用空间，即储存空间=物理空间+潜在利用空间+作业空间+无用空间，物理空间即是指货品实际上占有的空间。在大部分企业仓库中，它的物理空间占了整个仓库的75%以上；潜在利用空间占10%左右；作业空间占10%左右；他的无用空间占5%左右。从整体上看该仓库的空间利用率不高，存在一些拥挤的现象，特别是当产品销售旺季时，仓库就更显拥挤了，直接导致产品的装卸效率降低，不能保证产品的先进先出原则，当产品堆放不合理还可以导致产品的脱落、碰撞以及破损。
3、货位管理混乱。仓库里的产品品种繁多，但是每种产品的存储并没有严格按照同一品种、同一规格、同一生产日期的产品存放在不同的货位，因此仓库里产品的存放位置显得混乱，哪里有货位，就把产品存放在哪里，不管产品的品种，不能保证产品的先进先出。
4、很多企业对提高仓库作业自动化、机械化的认识不足。一些大型企业的现代化仓库拥有非常先进的仓储设备，包括各种先进的装卸搬运设备、高层货架仓库等。而很多仓库作业仍旧靠人工操作。这种仓储技术方面发展的不平衡状态，严重地影响着我国仓储行业整体的运作效率。
5、仓库存在安全隐患，严重影响了作业人员的安全。由于仓库一些装卸工人对卸下来的产品随意堆放，对产品的货性关注一般，随意堆放的产品存在一定的安全隐患，如堆得太高的产品在再次搬运时上面的产品可能会随时掉下来砸伤人或砸坏产品，而其随意堆放的产品易成为搬运其它货物的障碍。在用叉车对产品进行搬运时，尤其是经常作业的区域，有撞坏其他产品的现象，有时也会撞伤人。而且由于人为原因，装卸工人往往没有做到先进先出的原则，人员责任意识淡薄，随意堆放的产品严重影响作业效率，也影响人员的安全。
6、对人才的培训不够重视。自动化机械化的仓储设备的使用需要一批具有很强的专业知识：掌握现代的管理技术，熟悉设施设备，办事能力强还要具有一定的财务管理能力。由于不注重机械操作人员和维修人员的培训，操作人员缺乏，使现有装备发挥不出应有的作用。在新建设备的时候没有考虑后续的维护和开发，限制设备的使用，自动化水平的提高。当设备出现问题的时候，需要外部维修人员来修理，这样反而会增加管理费用。
二、采取的措施
1、利用ABC原则，制订ABC分析表，提高储存空间利用率。可以根据各种产品的品种、特性以及需求量，我们可以对其仓库中的不同种产品进行划分、归类，然后再对每个区域的产品按品种、生产日期分类存储，这样产品摆放整理，也能够保证先进先出。根据各个品种产品平均每天的需求量，给仓库里的产品分区分类存储。需求量大的相应的库存也要多，其所需的货位也要多，需求量小的其货位就小，这样可以充分有效利用储存空间。
2、提高仓储管理人员的素质，降低安全隐患。仓储管理是把仓库内的人、财、物等各种要素合理地组织起来，使之能够正常地运转，达到既定的管理目标，这就要求各岗位人员成本必要的责任和义务，同时也要赋予仓管人员一定的管理权力。因此，要建立起严格的仓管人员岗位责任制，明确各岗位履行的职责和应具备的基本要求，这样，才能做到合理分工，各司其职，责任清楚，职权明确，不断地改善仓储管理，提高仓库的作业效率。
3、引进相应的配套设备，提高仓库的利用程度。配套的设施设备不仅可以减少货物的丢失的情况，还可以加快货物的流通，货架的使用则可以充分利用仓库的垂直空间，增加仓库的存储量。
4、采用有效的储存定位系统。储存定位的含义是被储物位置的确定。如果定位系统有效，能大大节约寻找、存放、取出的时间，节约不少物化劳动及活劳动，而且能防止差错，便于清点及实行订货点等的管理方式。
5、加强相关人员的培训。实现仓储现代化的关键在于科学技术，而发展科学技术的关键在于人。在生产力高速发展的今天，科学技术愈来愈进步，机器设备的数量和品种也越来越多，人在操纵现代化生产设备中的作用也就越大，要求有一大批既懂管理，又懂专业知识，并掌握现代化管理方法和手段的高素质的管理人才。
三、结论
通过以上措施对公司现有仓库的改进，可以极大地节省了空间，可以提高仓库空间利用率，压缩总库存，解放被积压的资金，加速在库商品的周转，缩短商品在库时间，提高库存周转率，使库存结构合理化，节约管理力量；
可以提高仓储管理水平，创造商品仓储的“时间价值”和“空间价值”;还可以提高公司的物流服务水平，充分调动生产人员的积极性，提高劳动生产率。
管理学论文1500字组织 第38篇
关键词： 目标管理；有效性；组织文化；岗位性质；实证研究
1 引言
1954年，彼得·德鲁克首次提出了目标管理理论，他认为实施目标管理可以促使个人目标与组织目标趋于一致，凝聚员工发展愿景，调动员工工作积极性，促进团队合作[1]。此后，目标管理理论引起了学术界的广泛关注，并逐渐发展为现代管理学理论体系的重要内容。
然而，目标管理并不是万能的钥匙，它适用于何种组织，哪些因素会影响目标管理的有效性，针对这些问题学者们进行了一些探索。比如，Hollmman分析了目标管理适用的组织环境、部门性质[2]；Carroll等则提出目标的难易度、清晰度等特征是决定目标管理有效性的重要因素[3]。[JP3]然而，相关研究大都还只停留于思辨性的理论分析，实证研究较少，尤其是从组织文化的角度进行的实证分析更少。因此，很有必要通过实证研究来进一步分析目标管理的组织适应性，为提升目标管理有效性提供理论依据。本研究将通过实证分析组织文化对目标管理有效性的影响，验证岗位性质等因素对目标管理有效性的调节作用，并根据研究结果提出增强目标管理有效性的具体对策建议。
2 理论基础
目标管理有效性
目标管理有效性指目标管理的实施对提升个人工作绩效和组织管理效率的贡献程度。目标管理越有利于提升员工的工作绩效和组织管理效率，则越有效。长期以来，学者们把目标管理分解为个人目标管理和组织目标管理。早期文献多将目光聚焦在员工个人身上，认为目标管理的作用是通过实施分权与自我控制提高员工工作积极性与个人目标达成[4]。后来学者发现，以个人为管理对象时，员工会过于关注自身目标实现，而忽略其行为对他人目标实现的影响，从而使组织的利益遭受一定程度的损害[5]。事实上，组织绩效由个人绩效组成，这也是目标管理实施的初衷，即目标层层分解控制，以保障合成组织绩效的可靠性。但组织绩效很难被完全分解到个体，且个体绩效表现差异较大，因而组织目标管理有效性并非由个人目标管理有效性简单合成。因此，最合适的办法应是
同时从个人层面和组织层面对目标管理有效性进行评价。
组织文化的分类与测量
根据不同研究需要，学者们对组织文化进行了多种分类。比如，Deal等（1982）根据决策回馈速度和风险偏好将组织文化分为硬汉型、努力工作/尽情享乐型、长期赌注型、注重过程型四种类型。Kotter等（1992）基于组织文化力量指数提出强力型、策略合理型和灵活适应型三种组织文化类型。Goffee等（1988）基于文化诊断的目的，提出了组织文化的双S立方体模型，以团结性为横轴，社交性为纵轴，将立方体的一面划分为四个部分，分别代表四种文化类型：共有型、网络型、图利型及散裂型。其中，团结性指组织成员基于共同的职务、利益和目标形成的人际关系，它衡量了一个组织快速有效追求共同目标的能力，而不管人们是否互相喜欢。社交性则指组织成员间友善的程度，强调全然的愉悦和相互关怀的友谊所带来的舒适感。社交性和团结性都很高的组织文化，称为共有型文化；社交性高团结性低的组织文化，称为网络型文化；团结性高社交性低的组织文化，称为图利型文化；社交性和团结性都很低的组织文化，称为散裂型文化[6]。Goffee等的组织文化分类方法被认为可以增强人们对组织特色的辨别，具有较为广泛的应用价值。因此，本文选取此方法对组织文化进行测量。
管理学论文1500字组织 第39篇
水利水电工程物流中库存管理策略
降低库存风险
（1）根据水利水电工程建设目标的要求，确定合适的安全库存量。
（2）建立水利水电工程建设物流中心或配送中心，实施库存集中控制，减少需求的不确定性，可以实现风险分担，降低安全库存。
（3）实施供应链管理，降低库存风险。
合理库存量的确定和管理
（1）订货数量的确定——经济批量模型(EOQ)经济批量模型就是通过平衡采购进货成本和保管仓储成本，确定一个最佳的订货数量来实现最低总库存成本的方法。经济批量的公式为：
Q0=/C1
式中A——每年的需求量；
C2——每年的采购进货成本；
C1——年保管储存成本。
（2）数量折扣条件下的经济批量模型在现实中，订购方通常希望通过大量采购而获得较低的价格，供应商通常而言产品的订购价格也会因为大量采购而愿意降低价格。或者，供应商通过打折来刺激客户。那么，订购价格通常是离散的或者阶跃的，而不是随着数量连续变化。但是，一次性的订购货物太多，会增加库存费用或者仓储容量有限无法容纳那么多物资，要临时占用其他场所而增加库存费用，对此我们在经济批量模型模型的基础上用总成本的的方法确定一种物资的最优订购量。
（3）延期购买条件下的经济批量模型当水利水电工程建设公司向供应商订货时，在供应商库存不足发生缺货的情况下，如果不转向购买主其他供应商的替代产品而是延期购买的话，供应商为了尽快满足顾客需要，加班生产产品，快速运送发货。这样对供应商来说由于加班和快速发送而产生延期购买成本，在这种情况下，需要对经济批量模型进行必要的修正:
Q*=Q0=/C1×/B
式中B——单位产品的延期购买成本。
由于/B＞C2，则可知在延期购买条件下济批量要大于正常条件下的经济批量。当单位延期购买成本B不断增加时，在延期购买条件下的经济批量逐渐接近于正常条件下的经济批量。
（4）多品种条件下的经济批量模型实际上库存品种的数目是相当多的，有必要探讨在多个品种条件下的经济批量模型。在总库存成本最小的前提下，按各个品种进行求微分并令其为零。求得各个品种的批量。
Qj*=(j=1，2，…，N)
式中——j品种的储存成本；
——j品种的订购成本；
Aj——j品种的需求量。
考虑到各种资源的制约是客观存在的，需要对多品种经济批量模型进行修正，下面在资金制约和仓库容积制约的情况下对多品种经济批量模型进行修正。设定M代表最大库存资金，V代表仓库最大容积，f代表j个品种的单位体积。则有：
这样在上述两个制约条件下求年总库存成本最小的经济批量为:
Q*=(j=1，2，…，N)
式中μ1，μ2——未知常数。
这样，如果已知μl和μ2的数值则可求得在资金制约和仓库容积制约条件下各个品种的经济批量数值Q*。
（5）库容有限且有批量折扣的不允许缺货最优库存在建筑施工高峰期时，可能需要的物资量大且物资供应要得到充分的保证，当仓库容纳不了根据EOQ公式求得的最优订购批量为Q的货物时，可以以临时仓库的形式来存储货物，并且在供应商给予批量折扣的条件下综合考虑折扣带来的好处和因为享受折扣而导致库存费用增加的现象。我们提出水利水电工程物流系统中从库存的角度考虑的库容有限且有批量折扣的不允许缺货最优库存。
2、水利水电工程物流中订货策略
在水利水电工程建设中，建设工期很长，合理进料是搞好物流管理的重要途径。
合理进料
（1）材料质量是选择采购厂家的第一要素；
（2）对于工程急需的材料如果能在工地附近能购买到最好就近购买，以避免发生运费，差旅费等额外费用，加大物资采购成本等。
（3）为了保证工程施工的连续性，工地应有一定数量的材料储备，以防材料供应的脱节。
供应商管理策略
（1）产品质量水平是选择供应商的第一要素。
（2）供应商提供的物资的技术参数必须达到要求。
（3）供应商的供货能力必须能够在数量上达到一定的规模，能够保证供应所需的物资。
（4）供应商应该能够提供有竞争力的价格。
（5）供应商的的地理位置对订货对策也影响比较大。
特定物资的最优供应商订货对策在满足我们对物资质量要求的前提下，为了取得最好的订购方案，需要一个模型分配给供应商之间的订货量进行决策，假设采购方希望总价格达到最小，建立模型假定如下：
（1）每个供应商的生产规模不一样，即每个供应商的预定量不同，那么其超预定量成本增加与其超供应量的增加时成一定的函数关系的。
（2）供应商与订货处运输距离不一样，那么其送货成本也不一样。
（3）每个供应商超过其预定量的单位成本不一样
（4）订货量是一定的。针对以上假设，最优供应商订货对策模型建立过程如下：
（1）设有n家供应商，那么xi为向每家供应商的订货量，每家供应商的正常生产规模为mi，在正常的生产规模下，供应商提供物资不超过预定量的单位成本为Ci，每家供
应商超预定量成本增加单位为ki，则其超预定量增加的单位成本为△Ci=ki-Ci（i＝1，2，……n）。
（2）设每家供应商的单位送货成本为Li，那么其总的送货成本为Lixi。
（3）设订货质量、交货提前期、服务水平要达到预期水平，令Qi，Ti，Si分别为要求供应商的质h量、交货提前期和服务水平的参数，qi，ti，si分别为供应商提供的质量、交货提前期和服务水平的参数。
（4）设总的订货量为D。
在以上条件下，可由以下函数关系来表示：
最小化：总的订购费用
约束条件：
总的质量≥Q*D
总的交货提前期≤T*D
总的服务水平≥S*D
数学规划模型如下：MinC=ΣCixi+Σ△Ci（xi-mi）+ΣLixi
：Σqixi≥QD
Σtixi≤TD
ΣSixi≥SD
Σxi=D（xi≥0，i＝1，2……n）
Ci=ki-Ci
xi≤mi，△Ci=0。
以上数学模型求解可以用线性规划求解的办法。
管理学论文1500字组织 第40篇
1.知识管理的定义
一直以来，就知识管理的定义而言，国内外许多专家学者从他们不同的立论角度给出了自己对于定义的不同理解，这些观点为后面我们对知识管理的深入研究有着重要的作用。纵观所有观点，我们可以将知识管理定义的内容总结为以下四点：第一，知识管理的对象：知识、与知识相关的人、物以及活动。第二，知识管理的目标：让企业中的每一个成员能够进行知识的学习，在掌握知识的基础上充分发挥自身对于知识的创造力，将所学的知识转化成能够促进企业生产发展的知识，达到知识创新的目标。第三，知识管理的影响因素：包括组织制度、组织文化以及组织结构等。第四，知识管理的手段：信息基础设施，它为知识管理提供了一个较好的平台。
2.知识管理的内容
针对知识管理的内容，国内外诸多专家学者也展开了一系列的研究讨论活动，并提出了诸多的观点，归纳起来主要包括以下四点内容：第一，知识的获取管理：主要包含知识的获取、组织、检索、传递以及测评等等。第二，知识的共享管理：通过一个好的环境的创设来促进知识的共享以及交流。第三，知识的创新管理：在上文的定义中我们也介绍了知识管理的目标是知识的创新，知识在组织中的创新其实就是一种知识的转化过程，其中需要显性和隐性知识共同作用才能够达成。第四，建立学习型组织：不管是对于企业自身，还是对于企业中的每一个员工来说，都需要进行不断的学习来提升企业竞争力和自身的能力。这其中需要企业管理者发挥好作用，明确企业员工在不同环节中具体的学习要求和内容，懂得如何提升员工的学习效果、如何激励员工学习等一系列的问题。
3.知识管理的方法
（1）知识库
顾名思义就是指装载知识的仓库，用于存储与流通知识。知识到底是一个什么样的东西，它具有怎样的性质呢？其实一般存在于人脑中的知识可以分成显性知识和隐性知识两大类，我们在上文的知识管理内容中也有提到，接下来我们就进行一个简单的介绍：所谓显性知识一般是指较易用语言表达出来的知识，它也更容易使用诸如文件、报告书、录音、手册以及记录等具体的方式进行存储和流通；所谓隐性知识则与显性知识恰恰相反，它是一种主观的同时不容易进行形式化的，诸如一些习惯、经验、技术、印象以及文化等等，此类的知识很难进行形式化，顶多也只能够通过一些故事性的描述和条例式的原则来表现出来。在企业中最宝贵的知识通常是广大员工通过长期的工作实践所积累下的经验，因此企业应当尽可能的将这些宝贵知识归入企业的知识库中，对于实在无法归入的知识可以通过提供信息渠道的方式鼓励员工进行直接的互动。
（2）知识地图
经过长期的搜集与积累，企业知识也会十分庞大、繁多，因此上面提到了企业知识库的建立，这也是进行企业知识管理的第一步，而知识地图的建立则是为了在浩瀚的知识库中让知识的寻找者能够准确、快速的找到相应的知识。实际上，知识地图是知识库的目录，通过它可以将知识的分布进行合理的标识，帮助搜索人员找到知识的来源。同时，在知识地图上显示的知识来源可以是部门的名称、文件的名称、专利代号、专家名以及参考书籍代码等等。此外，企业可以通过调查问卷等形式在企业员工中进行已知知识的搜集，并且进行进一步的分类和整理，同时将知识分为入门、基础、独特以及全球四大类，这样可以方便知识的分类查询工作。
（3）知识社区
内容摘要：第二次世界大战后，管理理论获得了进一步的发展，出现了所谓的“管理学丛林”。本文主要就物理学领域中的终极难题“万有理论”的发展历程，引出了对于管理学领域中各个学派之间的关系思考，并认为这些理论都是由人类解决实际问题的最基本惯性自然发展而来，即发现问题、研究问题、解决问题、总结经验、形成理论。所以，本文认为应该按照存在即有其合理性与正确性的原则理性看待它们之间关系，并提出不能单从表面的角度的看待“丛林”的“融合”问题，换个视角从更本质层面出发，也许是理解并走出丛林的思路与方法之一。
关键词：超弦理论 管理理论 管理丛林
管理学中的理论丛林
从第二次世界大战至今，世界一直都处于相对平稳的发展时期，虽然局部战争常有，但相对和平的世界环境却给人们带来了休养生息、增长与发展的机会。科学技术的快速发展大大加速了全球经济的增长，与此同时，各类组织迅速发展，社会的进步对诸如企业、政府、各类非营利组织等的管理提出了更高的要求，各类组织对管理人才的需求也相应扩大，培养管理人才的各类管理学院也纷纷成立，并扩大了培养人才的规模。面对着巨大的需求，特别是面对着不同行业、不同需求层次的需要，过去相对简单的管理理论似乎就有些力不从心了。管理理论再次受到重大的挑战，于是新的一轮发展又开始到来，现代管理理论出现了。
人们一般认为，现代管理理论是继科学管理理论、行为科学管理理论出现之后，西方管理理论和思想发展的第三个阶段，特指第二次世界大战以后出现的一系列学派。与前两个阶段相比，这一阶段的最大特点是，学派林立，新的管理理论、思想、方法不断涌现。在这个阶段，心理学家、社会学家、人类学家、社会测量学家、经济学家、数学家、物理学家、生物学家、政治科学家、企业管理学者、实践操作的经理人员都加入了管理理论研究这个领域，从而形成了管理学的空前繁荣的景象。美国著名的管理学专家孔茨（Harold Koontz）是最早认识到“管理丛林”给人们带来了巨大的分歧与混乱的人，并主张清理管理理论丛林，在丛林中开辟出一条道路来。为此，他在1961年发表了著名的论文《管理理论的丛林》，将这种现象称为“管理理论的丛林”。
在孔茨的论文中，根据他的观察，依据基础理论的差异，他将上世纪60年代的管理理论分为了6大管理理论学派。1980年，孔茨再次发表了论文《再论管理理论的丛林》，而在该论文中，孔茨把当时发展更为纷繁众多的重要管理学派分为了11个。孔茨对于管理理论出现丛林现象，彼此滋蔓、相互缠绕的现象并不满意，因此，他分析了造成此种“丛林”现象产生的主要原因和走出管理学丛林的方法：一是澄清管理学的语意的丛林；二是对知识主体的定义；三是管理与其他学科的整合；四是对管理学中的许多的基本原理进行提炼与验证。应该说，孔茨开创性的工作引起了人们对管理学主线研究的普遍兴趣与重视，其学派划分的方法也已成为归纳现代管理理论的样本。可是我们按照孔茨所说的走出管理学丛林的方法，却至今都没有走出管理学理论的丛林。
应该承认，孔茨综合现代管理理论的做法与努力，自有其积极的意义。世界是一个统一的整体，尽管当前对世界的统一性有人持极端怀疑的观点，但获得对世界的统一性认识毕竟是人类永恒的追求。哲学的观点也认为，即世界的各个不同领域都受同样的基本法则和原理所支配。对于这一点，爱因斯坦毕生所追求与坚信的“万有理论”便是最好的证明。所以，站在今天的视角，从各个学科发展与演化的角度，到底应该怎样看待管理学发展的丛林问题呢？
由物理学中万有理论而引发的思考
在谈论管理学丛林问题之前，先来了解一下物理学领域对“万有理论”、“大一统观点”、“超弦理论”的发展与认识历程。看是否能从中得到点关于怎样理解管理学丛林问题的思考与启示。
自从爱因斯坦建立了令世人瞩目的相对论理论以后，他自己本人却并没有停止向物理学更高领域前进的步伐。他想把当时已知的两种相互作用――万有引力和电磁力在一个数学框架中统一起来，建立宇宙的总公式――万有理论。因为爱因斯坦坚信同一个宇宙中两个不同的作用力应该有着它们相同的起源。在物理学的发展过程中，也经历过数次历史性的统一，如牛顿发现天体的运行和地球上运动的物体遵从相同的运动力学原理和引力定律；爱因斯坦则建立起了时空、运动和引力之间的联系，并统一了质量和能量，建立了质能互换公式。按理说，万有引力和电磁力应该可以联系在一起，它们应该是同一个原理下的两个不同的方面，就像电和磁、能量和质量一样。但从实际看来，要把这两种相距甚远的力统一起来，谈何容易。引力是两个大质量物体之间的相互吸引，大质量物体造成空间弯曲而产生的；而电磁力则是由粒子的电荷产生的，显然，把这样两种力联系起来是不可思议的事。因此，引力和电磁力之间似乎毫无联系可言。所以，当时除了爱因斯坦也没有哪个物理学家敢于在这个超级难题上空耗精力。当然，最终的结果历史也早已向我们讲述，在爱因斯坦一次又一次努力归于失败以后，直至他生命的最后一刻，他都在无望地寻找着引力场和电磁场统一的理论，最终抱憾离开人世。
回顾历史，爱因斯坦的失败也许就可以理解，似乎是注定的。实际上自然界还存在另外两种相互作用力―弱力和强力，而在当时的物理学界对这两种力却尚不知晓。强力即存在于原子核内的把原子核内的中子和带正电荷的质子结合在一起的力（如果没有强力，它们因同性相斥的原理而相互弹开）；而弱力则是改变粒子而不是吸引或分开粒子（如引起原子核的放射性衰变等）。所以，当有四种相互作用力被人们认知后，寻找这四种力新的大统一的任务就摆在了现代物理学家面前。
美国物理学家xxx・温伯格和阿布杜斯・萨拉姆在1967年首次将这人类一直所追求的“大统一理论”目标向前推进了一大步。他们从量子理论入手，成功的使电磁力与弱力的数学表达结合到一个统一的数学表达中。此后不久，物理学家便发现在更小的尺度上10-17厘米左右，电磁力、弱力和强力将得到统一，这意味着“大统一理论”又向前迈了一大步。现在我们可以知道，自然界中总共四种相互作用力除万有引力之外的三种都可由量子理论来描述和统一。那么引力呢？在空间尺度继续减小时，物理学家们又发现了转折点：我们试想把一个粒子的运动控制在一个更小的空间内时，那么根据量子力学法则，粒子的运动将加剧，动能将增加，也就是说，越小的距离就有越高的能量，也就有越大的质量，此时引力又回来了！并且逐渐增加到与其它力一样大。
前面所说的，电磁力和弱力在较高的能量上实现统一，其实这较高能量也是在较小空间中实现的；然后强力又和电-弱力在一个更小空间中的更高能量上实现了统一。以此推论的设想，最弱的引力应该会在最小的空间中与其它三种力实现统一。空间的最小尺度结构是普朗克长度（10-33厘米）。在普朗克长度下，所有的力归于统一。电磁力-弱力统一所需的能量是现在可及的范围，因此这个理论得到了证实。而除引力外其它三种力统一所需的能量目前就无法达到了，目前人类所造的最大的粒子加速器似乎也达不到那么大的能量；在普朗克长度下，超高能量使空间的性质也不可思议地改变了！相对论和量子理论这两大现代物理学支柱在这个尺度下全部失效！在这里，物理学家认为新的理论将把相对论和量子理论统一起来。
这个新的理论就是目前物理学领域最流行的“超弦理论”。该理论认为在普朗克长度大小的空间里有一根细细的超弦在振动，它的振动产生了数百种基本粒子和四种力的相互作用力。该理论也是目前唯一能将20世纪两大物理支柱量子力学和广义相对论有机结合起来，从理论上实现了包括引力在内的四种相互作用力的统一。超弦理论的提出无疑是了不起的思想火花，但同时也向人们提出了更大的挑战。超弦理论如果成功，它一定会导致一场人类对时空本质、时空维数、相互作用本质、暗能量本质等革命性的认识，其深刻程度不亚于上个世纪的两场物理学革命：量子力学和广义相对论。
如何看待管理学中的理论丛林问题
首先，从物理学的发展历程来看，物理学中的万有引力，电磁力，强力、弱力等物理学分支领域的发展都是为了解决人们在日常生活中所碰到的实际问题而产生和发展的。所以，我们今天看待管理学丛林问题也应该认识到其存在有其合理性的一面，从人类解决问题的思维方式与思维惯性的角度去看待管理学丛林中的各个学派林立的问题。其实，我们是否可以把这个问题理解为管理学丛林理论中的各个学派的产生和发展都是人类在其发展与进步的各个不同历史时期为解决管理中的实际问题，从不同学科和角度所发展起来的理论学派。它们都是管理学理论发展历程中的必然结果。
其次，从不同理论学派的比较研究我们也可以发现，虽然不同的理论学派之间视角不同、观点各异，但针对某些问题，大部分理论学派依然存在着一定的共同点。例如，企业的生存取决于对外部需求和对期望的回应，企业必须适应环境的需要；企业与环境存在紧密的联系；企业寻求外部环境的稳定和可预测性；企业是利益驱动的等等。因此，这样就说明了前面的观点，即各个理论学派都是为了解决人们在管理实践中遇到的实际问题而产生和发展起来的。为了解决同一个实践中遇到的管理问题，各个学派从各自的学科背景出发给出了不同的解释，但目的都是为了解决问题。所以，是否可以认为，管理学的丛林问题，就像是一个物体前围着的许多面镜子，从镜子中看到的都是同一个物体，但由于视觉角度的不同，我们发现每一面镜子中的物体却又都不相同。也就是说，管理学丛林是“同一个物体的不同表现形式”。因此，它们都应该是合理的，这里也印证了前面的观点，即存在自有其合理性的问题。所以，是否这种思维认识也可以为我们进一步的寻求管理学丛林的融合提供一个视角与方向？
理论丛林的发展与未来
谈到管理学理论丛林的发展与未来来看，笔者还是比较同意融合的观点。从理论发展的一般规律来看，管理学理论中的丛林融合问题势在必行，也有其的必要性和合理性，这一点从物理学的万有理论可以很明显的看出。但从现在理论界所普遍认为可行的融合途径来看，可归结为两种途径。第一，不同理论的解构与融合。第二，不同理论比较和整理。而这两种融合的方式都是在理论本身层面的融合，有其局限性。不能做到完全的融合。
再次回到物理学领域来看，从物理学领域的发展历程研究可以发现，电磁力、引力、弱力、强力有可能在最小的空间普朗克长度（10-33厘米）得到统一，这也标志着物理学的两大支柱理论量子力学和广义相对论的融合和新理论超弦理论的诞生。所以是否可以得到一点理论融合的启示，看待管理学丛林问题，能否回归到最本质与根源的角度考虑各个理论学派的融合问题，即从“环境”本身入手考虑管理学各个学派的融合问题？如国内学者赵锡斌教授所著的《企业环境分析与调适―理论与方法》，就把环境作为一个整体研究企业与环境关系的问题等。
所以，如何看待管理学丛林的融合问题，我们能否借鉴物理学理论中的两大支柱理论（广义相对论和量子理论）的融合假设与经验，换个方向向后看，从本质与最原始的根源出发，从环境这个最大、最本质的要素出发，把环境作为内生变量研究企业问题，也许是解决管理学丛林问题的又一出路。
参考文献：
1.赵锡斌著.企业环境分析与调适―理论与方法.中国社会科学出版社，2007
2.费显政.企业与环境互动关系研究.武汉大学博士学位论文，2005
3.宁波.超弦M理论中一些非微扰性质的研究.中国科技大学博士学位论文，2009
4.卢建新.超弦/M-理论及其应用.中国科学技术大学物理50年，物理・37卷，2008
5.彭新武.当代管理学研究的范式转换―走出“管理学丛林”的尝试.中国人民学学报，2007
6.张玉利.经济发展和文化演进是走出管理丛林的灯塔.科学管理研究，1993
管理学论文1500字组织 第41篇
我虽工作多年，但对管理学还是知之甚少，所以非常感谢集团领导给我们提供了这次培训学习的机会，让我对管理学有了更深一层的认识，也非常感谢培训老师毫无保留的倾囊相授的无私精神。
通过这一个多月对《现代管理学》的学习，让我了解到管理学是一门很深奥的知识，任何组织都需要管理工作的支持，而且任何管理工作都是在某一特定组织进行并为该组织服务的。法约尔说管理可以分为实行计划、组织、指挥、协调、控制等。它的研究对象是合理组织生产力，完善生产关系，维护上层建筑。
管理有两重性：自然属性和社会属性，自然属性具有科学性和管理共性，社会属性具有阶级性和管理个性。自然属性就是合理组织生产力，管理水平和生产水平的相适应。社会属性就是管理建立有生产资料所有制基础上，管理为所有者服务。管理学的来源有这么三种类型：技术型、制度型、魅力。
管理是一门科学，是有大量学者和实业家在总结管理工作的客观规律基础上，借用许多科学家的理论、知识和方法，它是一套管理理论体系，它为指导管理实践提供了原理，原则、方法和技术。人们掌握了系统化的科学的管理知识，就有可能对组织中存在的问题提出可行的、正确的解决办法。
虽然管理是一门科学，但它只是一门不精确的科学，管理科学并不能向管理者提供解决一切问题的答案。由于管理的对象主要是人，解决的是组织和环境的适应问题。而不同人的心理特点和素质不同，组织就面临的环境又很复杂多变这就要求管理者能审视度事，随机应变。管理要达到预期的目的，就必须灵活地、巧妙地运用管理理论、方法和技术。
管理学对人性的假设由经济人，社会人，自我实现的人假设向“复杂人假设”转变的。而复杂人是指人们通常有多种需求和不同的能力，往往把满足需要中的一种或几种需要结合在一起，作为自己的目标。人是复杂的，既不是单纯的经济人，也不是完全的社会人，而是因时、因地、因各种主观条件变化而采取适当反应的复杂人。早期管理思想中，把人当作会说话的工具，认为人总是好吃懒做，好逸恶劳，毫无责任心，以泰罗为代表的科学管理理论强调人追求经济利益的本性，使管理学与经济学的人性假设趋于一致。之后，梅奥从霍桑实验_中认识到除了对经济利益的需求外，人们对社会和心理方面的需求也很重要，因而否定了经济人假设，提出了社会人假设。其他行为科学理论的代表人也从不同侧面强化了社会人假设，其中马斯洛的需求层次理论把社会人假设发展为一个精典而又精致的需求模型。由此可看出管理学知识这门学科的应用面之广。
在学习了管理学后，我更深刻的意识到了一个企业或是团队的成功需要具备多方面的综合素质，因此，管理不仅是一种知识，也是一种实践；不仅是一门科学，也是一门艺术；它是科学性与艺术性的有机统一。综上所述，这是这一个半月我学习管理学的心得体会，我也将会应用于今后的实践工作中，希望能够取得更多的收获。
管理学论文1500字组织 第42篇
成本会计管理的意义还没有被许多企业意识到，成本管理方面的意识相对薄弱，管理方式相对落后，尚未完全了解加强成本会计管理对提高企业的经济效益的益处，没有充分意识到，社会主义市场经济的条件下，企业成本的较量才是企业和企业之间竞争的实质。实施成本会计的精细化管理，对企业再新环境和新的竞争力之下的快速发展来说至关重要。实现企业成本会计精细化管理有以下几方面措施：
(一)提升管理意识，更新会计控制成本观念
企业的各部门领导要加强经济管理的概念，建立一个积极的成本控制，要坚持成本和合理的投资回报相匹配的原则和方针政策的，充分发挥正确的、科学的决策功能的效用。此外，企业领导者的威望和行动言行能发挥很重要的作用，在领导本身的示范作用的引导之下，充分调动每个员工积极性和能动性，进而逐步、有序的实现整体的会计成本计划控制目标，在实施的基础上，最大限度地减少能源消耗的无效资产的成本，从而提高自主创新的会计成本控制。
(二)改进传统记账手段，推进成本会计电算化
加强成本会计电算化，改进传统的几张手段，是控制企业成本管理的重要途径，也只有在此前提下，才能推进成本会计管理的方法的实施。企业需要获取合适的先进的信息处理系统，并逐步取代手工会计，形成高度集成的各类子系统，加快会计电算化成本会计的核算模式，还可以为成本会计提供可靠的技术支持，以确保财务信息的及时性和实用性。
(三)借鉴与吸纳行之有效的成本会计方法
企业可以通过分析和检查标准输出的工作效率和实际值的差异，寻找解决方案，以进一步提高服务质量，完善服务程序。充分考虑到这种情况而进行积极的部署，从而降低成本，全面质量管理的时间就是以这个思路为基础的，高品质的产品的所得远远大于产品出现质量问题所得到的，所以企业应根据客户的需求设计服务，产品服务，客户满意度，减少不必要的纠纷，充分利用资源，借鉴行之有效的成本会计方法，更有效的地方创造更多的商业价值。
管理学论文1500字组织 第43篇
1.教师层面。
（1）教学理念把握不准。由于部分教师对案例教学的盲从，以案例教学贯穿整个“管理学”的授课过程。这些教师完全颠倒了理论教学与案例教学的主次地位，教学的效果可想而知，学生对基本理论与基本知识掌握不牢，起不到应有的效果。
（2）案例选择不当。案例是案例教学法的首要条件和关键所在。它是理论与实践相结合的产物，是理论作用于实践的载体，它既是案例分析的出发点，又是案例分析的归宿。如果案例选择得不恰当，相关因素处理得不好，就会降低案例教学的质量，直接影响案例教学的整体效果。授课教师应结合课程所讲授内容及学生受众的实际情况，选择适宜的案例来开展教学。既有助于学生对基本知识与基本理论的应用与掌握，又有助于提高学生分析问题、解决问题的能力，实现案例教学的目的。
（3）教师素养欠缺。案例教学是管理学一个实践性很强的教学环节，不同于传统的理论教学，对授课教师有较高的要求。要求授课教师既要具备坚实的理论功底和较高的学术水平，又要具备丰富的教学经验和企业实践经验。但部分教师因为受传统“师道尊严”的思想的影响，害怕授课过程中出错，从思想上不乐于接受案例教学方法。另外，案例教学法从西方发达国家引入我国时间尚短，高校教师在教学实践中积累的经验不足。再加上目前高校从事管理学教学的教师多为经济与管理类相关专业的毕业的硕士与博士研究生，且其中有相当一部分人都是从学校毕业即到学校工作。他们虽拥有较高的学历和学位，从事过相关领域的科学研究工作，但普遍缺乏企业管理的实践经验和丰富的教学经验，难以采用创造性的方式开展案例教学。
2.设施层面。
编者按：本文主要从新公共管理运动的启示；中外学者对公共管理基本模式的理解；评述进行论述。其中，主要包括：目前我国已有许多专家学者正在研究公共管理问题、新公共管理思潮的出现与各国行政改革的浪潮是密不可分的、公共管理研究，特别是新公共管理学是在公共行政学发展的基础上产生的、国外对公共管理学模式的理解，是仁者见仁、智者见智、它更倾向于从效率、有效性和服务质量等方面来关注结果、公共管理（学）的界定、公共管理主体、公共管理的客体、公共管理的职能、新公共管理学的发展是在国外行政改革的实践与传统公共行政学的发展中诞生的、把“管理”看成是围绕实现目标的过程，旨在提高效率等，具体请详见。
我国即将启动MPA项目。因为MPA（MasterofPublicAdministration）被译为“公共管理硕士”，即其中的Administration被译成“管理”，而不是如以往那样更多地译成“行政”，因此，MPA内涵的外推使得公共管理从来没有象今天这样如此受人关注。我们认为，无论是从理论还是实践的角度，公共管理都存在着许多重大问题尚未讨论清楚，十分有必要对其展开争鸣。比如，PublicAdministration与PublicManagement都翻译成“公共管理”，它们之间的区别究竟在哪里？难道仅仅是适用层次不同？有些学者认为，Administration指层次高的管理，Management指层次低的管理。如果是这样的话，我国研究生专业目录在管理科学类中，把一级学科“公共管理”定为“PublicManagement”，而把二级学科“行政管理”定为“PublicAdministration”的看法，似乎从道理上讲不通。①同样，在MBA中BusinessAdministration译为“工商管理”，这里所用的Administration，又如何用层次的高低来解释？也有人认为Management主要用于操作层面，更多地从技术角度讨论管理问题。
一、新公共管理运动的启示
目前我国已有许多专家学者正在研究公共管理问题，比如厦门大学陈振明教授在他主编的《公共管理学》一书中介绍了西方政府管理（行政学）的发展与演变历程中所出现的三次范式转换，即从公共行政学到新公共行政学，再到新公共管理学的三次重大突破。②国家行政学院季明明教授在“当代公共行政的改革实践与公共管理学的崛起”一文中也指出，当代“再造政府”的行政改革浪潮极大地冲击了传统公共行政学体系，为公共管理学科的崛起作了铺垫；公共行政、公共事务、公共政策构成了公共管理学科的三大支柱。③综合上述两位专家的看法及其他国内相关文献，应该说在对公共管理尤其是公共管理的讨论中，有两点看法是共同的。
1.新公共管理思潮的出现与各国行政改革的浪潮是密不可分的，它有力地推动了“重塑政府运动”。在凯恩斯理论的影响下，当政府这只“看得见的手”干预市场并获得巨大成功时，与“市场失灵”相伴随的“政府失灵”也表现得非常明显。一方面政府对社会、市场的管理，不仅使政府所承担的任务越来越多，成为“万能政府”，而且政府对外管理的实际效率也很低，在不少方面负面影响越来越大；另一方面政府中官僚机构膨胀，效率低下，财政支出扩大。正是在这种背景下，世界上绝大多数国家都要求政府进行改革。人们在“实用主义”、“小政府意识形态”、“商业动力化”④等思潮的影响下，要求政府把公共事务特别是公共物品（服务）民营化；推进社区主义，建立理想的政府、市场、社区三足鼎立的公民社会；加强公共部门与私营部门的合作，发展非政府、非营利性组织；用企业精神再造政府，把企业管理中的组织文化注入到政府组织中，提高政府部门的竞争力。
在全社会和学术界都在反省政府的角色与作用时，英、美、新西兰等国政府掀起了一股大力推进行政改革的浪潮。在英国，从xxx政府起就不断提出了一系列坚持市场取向、减少政府干预的行政改革方案。从“阶段革新计划”到“公民宪章运动”，在民营化、公私竞争与融合、公共部门引进私人企业的管理机制、承诺公共服务的内容与标准、提高公共服务的质量等问题上，英国的行政改革都取得了一定成就。当然，这种改革被不少人称之为“宁静的革命”。八十年代初，美国的里根政府发动了一场大规模地放松甚至废除政府管制的变革运动，并由此设计了一种使政府官员不仅对管理过程而且要对管理结果负责的新体制。xxx政府继续推进政府职能市场化改革的进程，提出了若干重塑政府的原则与措施，如把竞争机制引入政府机构，大力降低行政成本，建立“顾客导向”的管理服务体系，以企业精神重塑政府，使政府机构成为“以绩效为中心”的组织。在这场全球化的行政改革浪潮中，新西兰的改革十分激进，因而它备受人们的关注。新西兰的政府再造运动的主要做法是：政府将那些具有商业性的职能与可以开展竞争的服务，从公共部门中分离出来；财务报告、预算、拨款等均需要考虑绩效；在政府部门中区分决策与执行两种不同功能；按契约中规定的竞争原则，在政府部门的部长与执行官之间，签定“绩效协议”、“采购协议”等，强化各自的职能。⑤
西方国家，特别是OECD国家的行政改革及其政府再造运动，为新公共管理的兴起提供了强有力的实践背景。“新公共管理被学者冠以各种不同的名称（如‘经理主义’、‘公共管理’、‘以市场为基础的公共管理’、‘以企业家精神重塑政府’等），这反映了人们对正在发生的行政改革的不同看法。尽管如此，但他们确实存在着某些共识：从传统公共行政关注管理过程中的效率转变到极大地关注管理结果以及管理者的个人责任”。⑥
2.公共管理研究，特别是新公共管理学是在公共行政学发展的基础上产生的。本世纪六十至七十年代，批判传统公共行政学的理论越来越多，其中最有影响的是新公共行政学、政策科学与公共选择学派。新公共行政学一反以往过于重视效率的价值观，在传统公共行政学的目标中加入了“社会公平”，围绕着“分权”、“参与”、“沟通”等民主行政中的若干问题一直展开讨论。同时，他们反对文官中立，认为在不平等竞争中，这种角色本质上是欺负弱势群体的帮凶。⑦政策科学在一定意义上讲，也是针对传统公共行政学过于重视官僚制理论，以及把政策的制定与执行割裂开来等问题而发展起来的。它明确地提出了要对政策制定的全过程进行研究，即从政策问题构建到政策方案制定，从政策执行到政策评估全面展开讨论，并提出要改善政策系统，提高政策质量。公共选择理论以方法论上的个人主义为出发点，证明市场是最有效的机制，因而需要减少政府的管理职能，把一部分社会所需要的公共产品和服务通过市场来提供。总之，新公共行政学、政策科学、公共选择学派都从学科建设方面，有力地批判了传统公共行政学，为它的发展与完善提供一定新的理论依据。然而由于各自的弱点与缺点，它们并没有完全获得预想结果。
七十年代美国有许多企业管理学院将研究范围由企业内部管理扩展到外部的社会管理，产生了被人们称之“企业管理型”的公共管理模式。它不同于那种“政策科学型”的公共管理模式，而是从企业的角度来研究公共管理，认为公、私部门的管理实质上并无大的差异，企业管理的技术与方法完全可以运用到公共部门。人们为了统一这两种模式，因而就诞生了新公共管理学这个学科。⑧尽管人们对新公共管理的基本问题仍缺乏完全共识，但象早期那样，用“公共管理”一词简单代替“公共行政”，或者视“新公共管理学”也如“政策科学”那样为“公共行政”的一个分支等看法，不可能得到人们的普遍承认。
二、中外学者对公共管理基本模式的理解
应该说，国外对公共管理学模式的理解，是仁者见仁、智者见智。有人把公共管理的实质内涵定义为政策分析、财务管理、人力资源管理、信息管理与对外关系。也有人把公共管理界定为政治管理、资源管理与方案管理。⑨OECD公共管理委员会对“公共管理”的看法是：它更倾向于从效率、有效性和服务质量等方面来关注结果；高度集权的科层结构已为分权式的管理环境所取代，在分权体制下，不仅关于资源配置和服务供给的决策更强调后者，而且也为民众和利益集团的反馈限定了范围；它能灵活地获得替代直接管制的可行方案，这些方案可能带来以低成本为基础的更有效的政策结果；它极大地关注由公共部门所直接提供的服务效率，包括在公共部门内部和公共部门之间营建竞争性环境；它强化了公共核心部门的战略能力，以指导政府的变革，并允许政府自动地、有弹性地、以最低成本对外部变化和各种利益需求作出反应。⑩
我国大陆学者对新公共管理运动的研究目前仍处于起步阶段。多数文章还是以介绍国外研究的现状为主。我们能看到的有关公共管理的专著有三本，其中之一是我国行政学界德高望重的老前辈夏书章先生的新作《现代公共管理概论》（2000年）。其他两本是陈振明教授主编的《公共管理学》（1999年）和张良教授等所著的《公共管理导论》（1997年）。下面我们仅就公共管理的定义、公共管理的主体与客体、公共管理的基本职能等四个方面，从他们的著作中摘录出有关内容供讨论。
1.公共管理（学）的界定
只限于指政府工作的狭义公共管理（也是狭义的行政管理），而不限于指政府工作的广义公共管理（也是广义的行政管理），如公共事业和所有其他非政府部门、单位的公共事务的管理（其实企业内部也有行政管理）都不得越过其所管辖的范围和事项。（夏书章）(11)公共管理学是一门研究公共组织（主要是政府）更有效地提供公共物品的学问。（陈振明）(12)所谓公共管理是指政府为促进社会整体协调发展，采取各种方式对涉及社会全体公众整体的生活质量和共同利益的一系列活动进行调节控制的过程。（张良）(13)
2.公共管理主体
传统的行政学把行政的研究范围局限于政府行政机关的行政管理活动上。尽管它们是研究的核心主体，但公共管理学不仅明确地将其他国家机关（立法、司法机关等）当作研究对象，而且也把其他公共组织的管理活动纳入其研究范围。（陈振明）(14)从公共管理的定义看，公共管理的主体是政府，对政府可作广义理解。它不仅指包括了立法、行政、司法等国家机构的广义政府，而且还涉及执政党的机构。（张良）(15)
3.公共管理的客体
公共管理的客体：社会问题、公共项目、公共财产和资源。社会问题是那些只有属于政府职责范围内、需要解决的问题。公共项目是最直接的可见对象。公共财产和资源主要包括公共设施、公共物品和产品、公共信息资源、社会人力资源、公有企业和公司。（张良）(16)
4.公共管理的职能
任何一个团体、单位、部门都有大体相同或相似的、关系全局和全过程的工作项目，如决策、计划、组织、人事、领导、协调、监督、财务等等。（夏书章）(17)公共管理从属于一般的管理过程，更多地是一种政治过程，其公共性与政治性的特征十分明显，同样它要具备决策、计划、沟通、协调等基本环节。（陈振明）(18)公共管理是一个由问题确立、解决方案的提出到决策实施和效果评估这样一个基本过程。计划、组织、协调和控制是公共管理的四大基本职能。（张良）(19)
三、评述
几乎所有国内外学者都承认，新公共管理学的发展是在国外行政改革的实践与传统公共行政学的发展中诞生的。它的产生为完善政府管理提供更有力的理论基础。尽管有人把它称之为公共行政学的分支或者公共行政学的新范式，但它绝不是传统意义上的公共行政学。
关于公共管理活动的范围界定，有些学者把它确定为在政府（广义或狭义）内；有些学者则把它从政府组织外推到其他公共组织；还有些学者把它再外推到除政府组织外的其他团体、单位，包括企业在内。因为他们都有共同的关系全局和全过程的事。这样，狭义的公共管理就是狭义的行政管理，广义的公共管理就是广义的行政管理。
与公共管理活动范围相联系的就是公共管理主体问题。对此国外相当多学者仍然认为政府是唯一主体，而国内学者多数都认为是政府以及相关的公共组织。
因为公共管理实质上是一种管理，所以为了能全面地了解公共管理产生的来龙去脉，十分有必要重温“管理”提出的背景及其本质。
资本主义早期，商业经济的发展与生产的社会化，使企业逐步成为社会重要的经济组织形式，一方面竞争成为经济发展的动力，另一方面资本家把追逐利润最大化作为自己唯一的目标。那时人们关注的管理实质上是企业管理，而企业管理的本质是以最少的人力和物力来实现目标和任务。这就是说管理，具体到企业管理，它一开始的定位就是效率，即利润最大化。这自然需要研究效率问题。泰勒对这问题的阐述可能更加露骨：“在科学管理上，劳资双方在思想要发生大的革命，这就是双方不再把注意力放在盈余的分配上，不再把盈余分配看成是最重要的事情。他们要将注意力转向盈利增加的数量上，使盈利增加到如何分配盈余的争论成为不必要。通过共同努力就能创造比过去大得多的盈余。”(20)泰勒正是通过他提出的科学管理，以此提高企业的管理效率。在提高效率的做法上，法约尔在一定程度上比泰勒高明一点。他认为实现管理的高效，具体地说就是要做好“计划、组织、指挥、协调、控制”，也就是人们通常提到的五大职能；并把企业管理中这些理论又进一步地推广到一般管理上，自然也包括政府管理。这就形成了管理思想发展史上的科学管理时期。
这种讲效率并以效率为中心，强调整个管理过程都围绕着效率的思想，几乎影响了管理学发展中的全部内容，因而就产生了国内外绝大多数管理学家对管理的定义：管理可看成是这样一种活动，即它发挥某些职能，以便使得人的努力和物资资源能有效地配置，并实现某个目标。（雷恩）(21)每当人们联合起来去实现某一个目标时，他们就创造了一个组织，它有潜力完成任何一个独立所不能完成的工作。组织的成功与否在于它能否有效地获得使用各种资源来达到特定目标。联合并指导使用资源的工作叫管理，是刚刚提到的包括计划、组织、领导和控制的管理。（戴维·R·汉普顿）(22)
由此可以看出，他们把“管理”看成是围绕实现目标的过程，旨在提高效率。为此，人们需要利用计划、组织、控制、激励等手段。这种定义一直在西方管理学思想史中留下了深深的烙印。至于我们国内的绝大多数管理科学著作，差不多对“管理”也都是这样定义：“管理是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力和财力资源，以期更好地达成组织目标的过程。”(23)这种从企业管理总结出来的管理思想，在向其他领域外推时，始终都强调以下几点：1.管理的目标是既定的。2.管理是一个过程。3.管理是为了有效利用各种资源，包括人力、物力和财力等。4.实现资源有效配置的手段是计划、组织、控制和激励等。
人们自然会想到，公共领域中的管理包括政府部门的管理，显然与企业管理是有区别的，区别就多在“公共”二字上。公共组织中的目标与企业目标即追求利润最大化的目标是不同的。公共目标也考虑“效率”因素，但同时还必须考虑“公平”因素。后者在泰现所获取的目标最大化，所以管理的客体主要是资源。而公共管理所面临的往往是社会问题，因而管理不会简单地都表现在资源的协调上。社会问题一旦成为公共管理问题，它就是公共管理的逻辑起点。这种从问题出发，以制定与实施解决问题的方案为中心，并需要评价执行效果好坏的思路，正好与公共政策研究的基本思想是相同的，难怪有人说公共管理可视为一种政策管理。
企业管理为了效率，为了有效地配置资源，其实现手段或者叫做管理的职能是计划、组织、控制、激励。毫无疑问，公共管理的有效性也与这些职能相关。但前面已经提到，公共管理不仅要注意到效率问题，而且要研究公平问题，以及与此联系密切的公共责任、公共权力、公共道德、公共文化等。
企业管理目标因为非常明确，所以人们往往更多地注意过程管理。而公共管理的目标是效率和公平，这既要关注过程又要关注结果。西方从事公共管理学研究的很多学者，已经充分认识到对结果管理进行研究的意义。公共管理由注重过程转向注重结果，这无疑是合理的，但关键是如何实现过程管理与结果管理的统一，以保证实现效率与公平的统一。
综上所述，由最早从企业管理中提炼出的“管理”内涵，运用到行政管理直至公共管理中，这中间是有质的差别的。它们分别作为“管理”类的分支有其共性的一面，但因各自研究对象上的差别，又各有其个性的一面。对企业管理来讲，管理主体认为企业目标十分清楚，那就是实现利润最大化，因而更多地着力于提高效率上，集中要解决的是资源如何有效配置，人们把更多的力量放在决策、计划、组织、控制等环节上，这是一种过程管理。对公共管理来说，其目标是实现效率与公平的统一；除了要掌握好决策、计划、组织、控制等环节外，还要认真履行公共责任，用好公共权力，提倡公共道德；解决资源配置中的矛盾是重要的，但更重要的是要解决社会问题，如何增进公共利益并能公平地分配，所以公共管理既要讲过程管理，又要讲结果管理。也许有人会问，以上所讨论的“公共管理”的内容在“行政管理”中不是被人讨论过码？它们之间有什么差别？我们的回答很简单：那就是管理主体不同。也许还会有人问，专家们不是把管理主体从狭义行政管理外推到广义行政管理领域，包括企业中的行政活动，这中间又有什么差别？我们的回答也很简单：公共管理的本质集中体现于公共利益上。除那些不以营利为目的的公有企业外，多数企业管理的本质是追求共同利益。共同利益并不等于公共利益，它们之间的根本差别就在一个“公”字上。我们认为，以营利为目的的企业活动中的“行政管理”不属于公共管理范畴，即使它们部分地承担了为社会提供公共产品（服务）的责任，即使它们在管理活动中也有决策、计划、组织、控制等事关全局和全过程的项目需要做，因为对这些项目的研究是属于“一般管理”而不是“公共管理”的事。需要指出，不以营利为目的是区分企业管理与公共管理的一个必要条件而不是充分条件，关键还要看组织活动的宗旨，在根本上是否谋求社会的公共利益。一个组织、小团体或者非正式组织，甚至家庭也常常有共同利益存在，但这些共同利益绝不是社会的公共利益。
一、成本管理的基本理论
（一）成本管理的对象成本管理对象是与企业经营过程相关的所有资金耗费。既包括财务会计计算的历史成本，也包括内部经营管理需要的现在和未来成本；既包括企业内部价值链内的资金耗费，也包括行业价值链整合所涉及的客户和供应商的资金耗费。成本管理的对象最终是资金流出。但是具体到每个企业的成本管理系统，成本管理的对象还是有所不同。传统的简单加工型小企业的成本管理仅限于进行简单的成本计算，其成本管理对象也就限定在企业内部所发生的资金耗费。而自身处于激烈竞争的大型企业为赢得竞争，必须关注企业的竞争对手和潜在的所有利益相关者，因此其成本管理对象也就突破了企业的界限，凡是和企业经营过程相关的资金消耗都属于成本管理的范围。
（二）成本管理的目标成本管理的基本目标是提供信息、参与管理，但在不同层面又可分为总体目标和具体目标两个方面：
1．成本管理的总体目标是为企业的整体经营目标服务，具体来说包括为企业内外部的相关利益者提供其所需的各种成本信息以供决策和通过各种经济、技术和组织手段实现控制成本水平。在不同的经济环境中，企业成本管理系统总体目标的表现形式也不同，而在竞争性经济环境中，成本管理系统的总体目标主要依竞争战略而定。在成本领先战略指导下成本管理系统的总体目标是追求成本水平的绝对降低，而在差异化战略指导下成本管理系统的总体目标则是在保证实现产品、服务等方面差异化的前提下，对产品全生命周期成本进行管理，实现成本的持续性降低。
2．成本管理的具体目标可分为：成本计算的目标和成本控制的目标。成本计算的目标是为所有信息使用者提供成本信息。包括外部和内部使用者提供成本信息。外部信息使用者需要的信息主要是关于资产价值和盈亏情况的，因此成本计算的目标是确定盈亏及存货价值，即按照成本会计制度的规定，计算财务成本，满足编制资产负债表的需要。而内部信息使用者利用成本信息除了了解资产及盈亏情况外，主要是用于经营管理，因此成本计算的目标即通过向管理人员提供成本信息，借以提高人们的成本意识，通过成本差异分析，评价管理人员的业绩，促进管理人员采取改善措施；通过盈亏平衡分析等方法，提供管理成本信息，有效地满足现代经营决策对成本信息的需求。成本控制的目标是降低成本水平。在历史的发展过程中，成本控制目标经历了通过提高工作效率和减少浪费来降低成本，通过提高成本效益比来降低成本和通过保持竞争优势来降低成本等几个阶段。到现在在竞争性经济环境中，成本目标因竞争战略而不同。成本领先战略企业成本控制的目标是在保证一定产品质量和服务的前提下，最大程度地降低企业内部成本，表现在对生产成本和经营费用的控制。而差异化战略企业的成本控制目标则是在保证企业实现差异化战略的前提下，降低产品全生命周期成本，实现持续性的成本节省，表现为对产品所处生命周期不同阶段发生成本的控制，如对研发成本、供应商部分成本和消费成本的重视和控制。
（三）成本管理环节成本管理是由成本规划、成本计算、成本控制和业绩评价四项内容组成。成本规划是根据企业的竞争战略和所处的经济环境制定的，也是对成本管理做出的规划，为具体的成本管理提供思路和总体要求。成本计算是成本管理系统的信息基础。成本控制是利用成本计算提供的信息，采取经济、技术和组织等手段实现降低成本或成本改善目的的一系列活动。业绩评价是对成本控制效果的评估，目的在于改进原有的成本控制活动和激励约束员工和团体的成本行为。
（四）成本管理的功能随着环境条件的变化，成本管理系统的功能也在发生变化。但总的来说，成本管理主要有三项功能：为定期的财务报告目的，计算销售成本和估计存货价值；估计和预测作业、产品、服务、客户等成本对象的成本；为企业提高业务效率、进行战略决策提供经济信息和反馈。
管理学论文1500字组织 第44篇
明确国际化人才培养目标
在酒店国际化人才培训模式构建过程中，首先需要国际化人才培养目标进行确定，在目标确定过程中，可以借鉴他国实践经验来确定培养目标，比如，美国的“康奈尔模式”、瑞士的“洛桑模式”，就是真正地将产教结合在了一起，并且还要求学生对国际化要求进行全面的掌握，以此来培养学生酒店岗位服务技能，同时促进学生综合素质的提升。为此，在对国际化人才培养目标进行确定的过程中，可以将国际化理念和跨文化体验、掌握现代酒店管理知识、具备良好的职业道德和服务意识、具备较高的外语和计算机应用能力等内容作为培养目标，以此来确保人才培养的有效性、国际性。
构建国际化课程培养体系
在酒店国际化人才培养模式构建过程中，还需要积极构建出国际化课程培养体系，可以从以下几点着手:首先，在教学过程中，可以积极推行“课证融合”的双证制度，让学生在学习完酒店服务管理相关内容的过程中，还可以在实际教学过程中将国家标准、国际标准融入教学实践当中，让学生在课堂学习过程中也能掌握职业证书考试的相关内容。其次，在课程培养体系构建过程中，还可以增加跨文化交际以及人类文化课程，主要是在教学过程中针对酒店行业国际化发展趋势，增设人文与社会科学、跨文化交际等课程体系，比如说跨文化交流、世界品牌酒店管理、中外民俗等内容，这样就能更好地促进学生跨文化交际能力。
加强校企联动，积极开展国际化实践教学
在酒店国际化人才培养模式构建过程中，为了能够确保该模式应用的有效性，在实际教学过程中，还需要改变之前重理论、轻实践的教学方式，在教学过程中加强校企联动，通过这一方式来为学生开展国际化实践教学。针对这一点，在实践教学过程中，可以在国际化模块教学基础上开展工学交替，将之前传统的初中后五年一贯制“4+1”教学模式，变成“”教学模式，在这一模式当中，年主要是在学校学习相关的理论知识和技能，而其中的一个年则是到国际品牌酒店来进行认知性实践，还有一个年则是回到学校学习，最后一个年则可以深入到国际品牌酒店来进行实习，通过这一工学交替的方式来对学生进行全面化的培养，这样就能更好地保障学生具备较为良好的酒店国际化能力。除此之外，在实践教学过程中，教师还可以积极开展主题化、情境化教学，为学生构建一个虚拟的“国际化酒店”，这样学生就能在实践过程中进行体验式学习，真正让学生成为学习的主体，同时改变传统教学过程中所存在的问题，让学生在实践过程中更好地掌握相应的营销能力以及国际型酒店管理的知识。［3］
构建良好的师资队伍
酒店国际化人才培养过程中，教师在其中占据着较为关键的作用，所以在酒店国际化人才培训模式构建过程中，学校还需要加强对酒店专业师资力量队伍的建设，通过这一方式来打造出一支具有较强专业能力、国际事业以及国际沟通能力的酒店师资队伍，这样在对学生进行教学的过程中才能更好地保障教学的效果以及质量，真正培养出酒店国际型人才。针对这一点，学校如果具备较为良好的资金条件，可以让教师直接到一些较为优秀的国外酒店进行学习以及培训，也可以从国外聘请一些专家来对学生进行酒店教育，以此来实现对学生的国际化酒店教学效果，同时还能促进学校酒店专业师资队伍质量的提升。
管理学论文1500字组织 第45篇
在新时期的发展下，高校的在进行行政管理改革与创新的过程中，首先应该改革及创新行政管理制度。制度是高校行政管理工作的有利依据，也是高校发展的重要保证，因此，进行行政管理制度的改革与创新是非常有必要的［1］。在制度中，应该结合时代的发展要求，对相应的条款进行创新，例如，应从传统的垂直管理改革为扁平化的管理，实现权力中心的下移，这样才能够保证高校行政管理的有效性。此外，在行政管理制度中，还应该扩大各个学院的行政自主权，将行政资源进行合理的分配，有助于增强高校行政管理的灵活性，进而全面的提高高校行政管理的质量，促进高校的长远发展。