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环亚娱乐官网影响中小企业招聘效果的因素
来源:http://www.icezw.com 责任编辑:ag88环亚 更新日期:2018-08-17 03:09
在我国,中小企业占企业总数的90%以上,是社会经济中最大的群体,但中小企业在激烈的竞争环境下一直处于不利地位。在当今以知识经济为特征的信息时代,企业竞争的核心已经聚焦于人才的竞争,拥有人才的数量和质量是企业在竞争中取胜的法宝,而招聘是获得人

  在我国,中小企业占企业总数的90%以上,是社会经济中最大的群体,但中小企业在激烈的竞争环境下一直处于不利地位。在当今以知识经济为特征的信息时代,企业竞争的核心已经聚焦于人才的竞争,拥有人才的数量和质量是企业在竞争中取胜的法宝,而招聘是获得人才的主要渠道,其效果的好坏将影响到中小企业的生存和发展。

  因此,企业的招聘工作的重要性也越发突出,根据对企业招聘现状的调查发现,相当多的中小企业对人员的引进较为随意,更多的时候是一种应急措施而不是企业策略。虽然很多企业在人员招聘过程中下了很大功夫,但招聘的实际效果却并不理想。

  中小企业由于规模小,行业发展水平低,在招聘过程中往往受到以下因素的影响而难以招聘到合适的人才。

  应聘者对公司的初步印象通常来自于招聘者。现实中,招聘人员自身素质直接影响着招聘效果。一是招聘人员对求职者不够尊重,轻视应聘者。二是招聘者考虑应聘人员对自身职位是否构成威胁,对于条件明显高于招聘者的应聘者结局往往是悲惨的。

  “高门槛”现象具有普遍性,有些中小企业把招聘条件高作为提高身份、美化公司形象的手段;有些企业盲目随从,认为用高级人才干低级工作可以提高工作效率。由于不能体现人岗匹配原则,到实际工作中,员工心理落差较大,工作效率并不高。

  在争夺人才竞争激烈的当今社会,中小企业明显处于弱势。但有的中小企业不是从宣扬企业自身优点来吸引人才,而是通过传递假信息来“哄骗”应聘者。故意夸大企业发展战略和个人发展前景,环亚娱乐官网,甚至向应聘者做出种种不可能兑现的承诺来吸引应聘者前来工作。这样做的后果是,一旦招来的人发现情况并不属实就会一走了之,招聘单位不仅要付出重新招聘的代价,而且会背负没有诚信之名。

  有些通用性差或是专业技能要求强的职位,会时常出现久募未果的情况,当业务部门发出人手告急消息时,只好退而求其次。

  招聘是一个双向选择的过程,而在招聘中容易出现信息不对等的问题,招聘人员对应聘者的信息了解得太多,而应聘者对企业的了解甚少。招聘人员应向应聘者客观介绍企业的实际情况,而不是只谈论企业积极的一面,这会使应聘者对企业产生过高的期望,以至应聘者会感觉现实工作与预期相差甚远,这种差距往往就是导致人才流失的主要原因。

  目前从事招聘工作的人员当中,很多人没有接受过系统的专业培训,缺乏招聘技巧,缺少“慧眼识英雄”的本领。正是由于招聘人员的非专业化,导致招聘过程中错失人才,降低了招聘的有效性。招聘时对应聘者了解不够,只好依靠在试用期对应聘者进行进一步考查,从而加大了新员工试用成本,环亚在线娱乐案例分析:区块链+,还会使企业陷入工作效率下降、重要客户遗失,运营机密泄露的危险境地。

  中小企业的快速发展使得企业的人才资源供不应求,尤其是中高级管理与技术骨干人员的匮乏使得企业发展的后劲不足。然而大多数企业在制定市场、产品及投资等战略时,没有制定相应的人力资源战略规划与之配合,招聘工作更是没有规划性,ag88环亚娱乐手机登录,总是等到用人时才去找人,不用人时又盲目裁人。这种做法不仅让员工没有就业安全感,更让企业的稳定发展受到影响。

  同时,中小企业的招聘工作没有后顾性,表现在没有人才储备库作为支撑,只顾眼前利益或当前工作,没有战略的眼光,对人才储备的建立重视不够。一般中小企业通常的做法是,一旦招聘结束,未录用人员的资料立即处理完毕;或者一旦有员工离职,就立刻将其档案删除。从而使企业手头没有人才储备库,招聘工作一直处于被动式的救火状态,不能主动进行合理的人才储备、人才配置。企业没有人才库,就像一个球队没有替补一样,一旦有紧急情况发生就无所适从。

  因为招聘工作缺乏规划性,很多招聘工作都是现用现招,因此时间上非常紧迫,导致其操作流程极其不规范。某些中小企业招聘流程是,用人部门在人手紧缺或者人员发生流失的情况下列出招聘需求,交给招聘人员,招聘人员拿到招聘需求就开始实施招聘工作。很明显,整个操作过程的前期忽略了招聘人员与用人部门的沟通,没有考察空缺存在的真实性,有可能是一次重复招聘;操作后期忽略了用人部门的参与配合,导致招聘人员在专业要求方面无法把关,招来的人不一定适合需求。

  中小企业招聘的负责人普遍存在着主观性较强的特点,凭主观好恶决定录用与否。招聘工作尤其是面试,考官在面试时不可避免地会受到主观心理效应的影响。心理学家奥里?大多数人录用的是他们喜欢的人,而不是最能干的人。

  (一)是异性效应:面试官受异性吸引,尤其对外表气质佳、言谈举止得体的异性容易产生好感。

  (二)是晕轮效应:在面试中,应聘者的某一突出特点,容易引起考官注意,而其他素质所提供的信息却被忽视,比如某个应聘者在某个问题上有反常或令人反感的回答,给考官的印象不好,很容易导致考官对其做出不符合他全部素质的信息评价。

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